Korporativni događajičvrsto su ušli u život savremenih preduzeća i postali njihov sastavni deo. Kompanije godišnje izdvajaju značajna sredstva za njihovu implementaciju. Čemu služe praznici?
Larisa Bukanova, zamjenik direktora Sektora za ljudske resurse, "ELAR":
Jedna od konkurentskih prednosti naše kompanije je snažna korporativna kultura koja se razvila od osnivanja organizacije. Razumijemo i cijenimo važnost korporativnog duha, važnost socijalna podrška kolege u raznim životnim situacijama i potrebu za razvojem internih komunikacija.
Naš korporativni događaji razvijali zajedno sa kompanijom: putovali smo više od 21 godinu od male organizacije do korporacije sa nekoliko hiljada zaposlenih, koristili smo različite prakse za održavanje korporativnih događaja. Danas se razvio određeni sistem događaja: praznici kao što su Nova godina(korporativni praznik za zaposlene i novogodišnja jelka za decu), korporativni rođendan (februar), dan zdravlja (prva subota u julu - sportski praznik), održava se korporativni turnir u kuglanju (u toku jeseni). Pored toga, organizujemo kvizove, foto takmičenja i takmičenja talenata, čiji pobednici dobijaju vredne nagrade i poklone.
Zašto su korporativni praznici uopšte potrebni? Svakim događajem rješavamo različite probleme, ali cilj je isti – održavanje internog HR brenda. Specifičnosti našeg rada su takve da se na kraju godine svi posebno trude, pa se, naravno, na korporativnom novogodišnjem događaju poželite opustiti i opustiti. Stoga se trudimo da događaj bude, s jedne strane, svijetao i sadržajan, as druge da omogući zaposlenicima srodnih odjela da međusobno komuniciraju.
U posljednje vrijeme smo bili popularni tematske zabave, kada je kostimima i zanimljivom pričom moguće stvoriti zapaljivu prazničnu atmosferu. Ovdje praktično ne govorimo o onome što zovemo teambuilding. Ali upravo to je problem koji se rješava održavanjem godišnjeg jesenjeg korporativnog turnira u kuglanju.
Turnir je organizovan u okviru kompanije po sportskoj šemi: učestvuju svi regioni, svaka divizija ima nekoliko timova koji se međusobno takmiče u kvalifikacijama, a najbolji čine tim za finalnu utakmicu. Ne uključuje samo šefove, već i one koji znaju da igraju dobro, bez obzira na poziciju. Formiraju se i ujedinjuju šaroliki timovi igrača i navijača i nastaje zdrava konkurencija. Finale se održava u sklopu velikog događaja u Moskvi - to je i aktivno uključivanje ljudi i takmičarski interes koji je prisutan kod svih bez izuzetka. Svi ovi faktori daju dobar ujedinjujući efekat.
Teško je procijeniti efikasnost određenog korporativnog događaja pomoću brojeva, ali svaki pozitivan trenutak stvara korporativnu kulturu, čije prisustvo treba kvalitativno razlikovati kompaniju.
Elena Anatolyevna Danilenko, šef kadrovske službe klinike OAO "Medicina":
Korporativni odmor nije lak zabava, ovo je prvenstveno nematerijalni način motivacije zaposlenih. Osim toga, to je alat za formiranje i razvoj korporativne kulture. Kada planirate korporativni događaj, morate razumjeti koji cilj treba postići. Odnosno, potrebno je to pitanje razraditi sa ideološke tačke gledišta. Ako zabava postane glavni cilj događaja, onda teško da ima smisla govoriti o djelotvornosti praznika. Ideološke komponente korporativnog praznika mogu biti različite, ali one određuju sadržaj i format praznika.
Ideološke komponente korporativnog praznika mogu biti različite, ali one određuju sadržaj i format praznika.
Uz pomoć korporativnog događaja možete riješiti mnoge probleme, na primjer:
- upoznavanje zaposlenih, što je posebno važno za velike kompanije,
- upoznavanje sa razvojnim planovima kompanije,
- povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji,
- ubrzanje procesa adaptacije za novozaposlene.
Naravno, morate zapamtiti zabavnu stranu korporativnog događaja. Da biste odabrali pravi format odmora, potrebno je temeljito proučiti sklonosti zaposlenika i iskustvo prošlih događaja. Morate shvatiti da se interesi ljudi razlikuju. Neki ljudi vole ples, drugi preferiraju interaktivne igre. Događaj mora udovoljiti što je moguće više ovih zahtjeva. Odnosno, praznični program treba da bude raznolik.
Zato preporučujem da nakon svakog događaja dobijete povratnu informaciju od zaposlenih, na primjer, napravite anketu i saznate da li vam se dopao praznik, šta vam se dopalo, a šta ne. Ove informacije će vam pomoći da vaš sljedeći događaj bude bolji.
U našoj firmi tradicionalno i najviše praznik velikih razmera je rođendan klinike, slavi se uoči Nove godine, krajem novembra. Svi zaposleni su pozvani na proslavu. Događaj počinje izvještajem predsjednika o dostignućima kompanije u prošlosti prošle godine io budućim prioritetnim oblastima razvoja. Na kraju zvaničnog dela upriličena je svečana dodela nagrada zaposlenima koji su dobili zvanje „Zaslužni radnik OJSC Medicina“. Zatim počinje zabavni program i švedski sto. Obično se nakon praznika atmosfera u timu promijeni, pozitivne emocije dovoljno za dugo vremena.
Po mom mišljenju, pravilno organizovan korporativni odmor kod zaposlenih uliva poštovanje prema kompaniji, osećaj ponosa i uverenje da je rad u takvoj kompaniji prestižno, časno i zanimljivo.
Pavel Tsypin, nezavisni konsultant u oblasti upravljanja ljudskim resursima:
Raznolikost ukusa i preferencija među zaposlenicima onemogućit će svima ugoditi jednim zajedničkim događajem.
Korporativni praznici, a posebno proslave Nove godine, zaista su nezaobilazni za gotovo svaku kompaniju, kako komercijalnu, tako i budžetsku. Rukovodstvo organizacija, po pravilu, ne štedi novac na ovim događajima, iako je malo vjerovatno da će moći jasno formulirati zašto su praznici korisni i kakav je povrat na njih.
Glavni problem sa korporativnim događajima je taj što oni, strogo govoreći, gotovo nikome nisu potrebni. Zaposleni već dovoljno komuniciraju jedni s drugima na poslu i ne moraju organizirati teambuilding posebno za praznike. Zaposleni u porodici uglavnom ne vole da ostaju predugo na poslu, čak i u korporativnom režimu, oni su vučeni kući. Menadžment (posebno viši menadžment) je primoran da ide na korporativni događaj da predstavi sledeći skup banalne zdravice i otvorite događaj. Ukratko, jedini dobitnici su oni zaposleni koji su zainteresovani za besplatno piće, hranu i ples. Takvih je malo u modernim kompanijama, a posebno u uredima. Ljudi su spremni da se okupe, ali ne svi odjednom, ne kao cela kompanija, već u malim grupama na osnovu interesovanja. Ali ovo više nije tradicionalni korporativni događaj.
Što se tiče pridošlica, malo je vjerovatno da će se uz pomoć praznika moći istinski uspješno družiti u radnom timu, jer njegova neozbiljna i često otvoreno alkoholizirana atmosfera ne podstiče adaptaciju. Mnogo za ovo bolje bi odgovarao tok rada i tehnologija mentorstva.
Ispostavilo se da se nikakvi važni zadaci upravljanja kadrovima kompanije ne mogu riješiti korporativnim događajima, čak ni vrlo skupim. Raznolikost ukusa i preferencija među zaposlenicima onemogućit će svima ugoditi jednim zajedničkim događajem.
Kada bi menadžment kompanije novac izdvojen za praznike potrošio na bonuse zaposlenima za Novu godinu, efekat na motivaciju osoblja bio bi mnogo veći.
Konstantin Efimov, komercijalni direktor "Munro Tayloring Rusija", ekskluzivni zastupnik Munro Tailoring u Rusiji:
Dobra stvar kod novogodišnjeg korporativnog partyja je to što je to praznik na kojem ljudi jednostavno komuniciraju jedni s drugima u opuštenoj atmosferi i pronalaze neke nove kontaktne točke koje se ne odnose na posao.
Čini mi se da je novogodišnji korporativni događaj teško iskoristiti za postizanje nekih HR ciljeva. Bolje je organizovati druge specijalizovane događaje za osoblje, uz pomoć kojih se određeni problemi mogu efikasnije rešavati. Što se tiče proslave Nove godine, po meni je dobra stvar to što je to praznik u kojem ljudi jednostavno komuniciraju jedni s drugima u opuštenoj atmosferi i pronalaze neke nove dodirne tačke koje se ne odnose na posao. Takođe, nisam siguran da mišljenje zaposlenih o tome da li ih kompanija voli ili ne zavisi od toga koliko novca se potroši na organizaciju korporativnog događaja.
Olga Yoltysheva, konsultant za zapošljavanje, kompanija za zapošljavanje AVICONN:
Kompanije se razlikuju po korporativnoj kulturi i brojnosti, stoga format događaja za proslavu korporativne Nove godine može biti potpuno drugačiji. Male kompanije su kreativnije jer to ne čine veliki broj zaposleni zaposleni i porodični pristup omogućavaju organizaciju korporativnog odlaska u pozorište kako bi se pogledao Novogodišnji Orašar, organiziranje takmičenja u kuglanju ili grudanju, te izlet u baza zemlje odmorite ili driftajte na brodu (vau!).
Veće organizacije su ograničene u izboru mjesta za svoje korporativne događaje: nema mnogo mjesta koja mogu primiti veliki broj ljudi. Međutim, korporativni budžet, u pravilu, u takvim kompanijama omogućava im da proslave praznik u velikom obimu: uz poziv zvijezda, show program i grandiozni švedski stol. Opći izbor formata Novogodišnji događaj direktno zavisi od finansijskih mogućnosti poslodavca, od ustaljenih tradicija i preferencija zaposlenih, a često i od ukusa menadžera. Uprkos glavnoj funkciji zabavnog i team-building događaja, svake godine kompanije pokušavaju da pronađu novi, nekonvencionalni način da dočekaju Novu godinu i obraduju svoje zaposlene.
Uprkos glavnoj funkciji zabavnog i team-building događaja, svake godine kompanije pokušavaju da pronađu novi, nekonvencionalni način da dočekaju Novu godinu i obraduju svoje zaposlene.
Nesumnjivo je da je korporativni odmor veoma važan dio života kompanije koja poštuje sebe. Ovakvi događaji su jedan od neophodnih elemenata izgradnje korporativne kulture i povoljnog unutrašnjeg i vanjskog imidža organizacije.
Ovo je donekle priznanje dobroj tradiciji, donekle pravi mehanizam upravljanja, povećanja lojalnosti i jedinstva tima. Korporativne zabave nisu samo tradicionalna gozba i zabava, to je zaista važan dio komunikacijske kulture, koji pruža priliku da se upoznaju kolege iz drugih odjela, nagrađuju istaknute zaposlenike, te prenesu ne samo vrijednosti i obrasce ponašanja, već i glasine koje postoje u svakoj kompaniji. Često su voljene osobe pozvane na korporativne događaje, što stvara uključenost porodice, jer je za većinu ljudi posao sastavni dio života.
Jedan od glavnih ciljeva korporativnih praznika je, naravno, da dobijete naboj pozitivnih emocija, priliku za neformalnu komunikaciju sa kolegama, ali što je najvažnije, to je svijest o uključenosti u poslove kompanije, svijest o zajedničkom cilj i interese. Nije tajna da za neke korporativni odmor ostaje samo odmor i bačen novac, ali za većinu je to jedan od najjačih motivatora za postizanje još boljih rezultata i uspješan rad u omiljenoj kompaniji.
U posljednje vrijeme društveno odgovorne kompanije namjerno odbijaju da održe praznike u dobrotvorne svrhe. U okviru projekta „Dobrotvornost umjesto suvenira“, neke ruske organizacije, po uzoru na zapadne, sredstva izdvojena za suvenire prebacuju u različite dobrotvorne programe. Mora se reći da zaposleni dobrovoljno donose takvu odluku, a to im daje osjećaj učešća u zajedničkom dobrom cilju i razvija osjećaj poštovanja prema poslodavcu, koji, prema riječima predstavnika kompanije, ujedinjuje tim ništa gore od korporativnog. party.
Vrlo je teško izračunati efektivnost korporativnog odmora u fizičkom smislu, jer je ovdje riječ o apstraktnim konceptima (osjećaji i emocije). Efektivnost ovakvih događaja može se samo pretpostaviti na osnovu općeg blagostanja i raspoloženja tima, njihove uključenosti u život kompanije i usmjerenosti na uspješan rad.
Elena Agafonova, izvršni direktor Solution Management Group :
Za našu kompaniju, u kojoj uglavnom rade projektni timovi, a kolege se ne viđaju često (samo na generalnim sastancima, superviziji za trenere i internim treninzima), Nova godina je poseban događaj kada se možete samo sresti, zahvaliti jedni drugima na podrzava, zelimo svakome sve jako, jako divno! Zvanično, Nova godina je, naravno, događaj za izgradnju tima, motivirajući i objedinjujući. Ako je moguće, sjajno je u praznični program uključiti elemente male igre, na primjer, kviz s poklonima i iznenađenjima. Može se uključiti u skriptu kreativna rješenja: snimati intervju, fotografisati, koje će kasnije biti formatirane u obliku kratkog prazničnog videa, zidnih novina. Štaviše, sami učesnici mogu djelovati kao novinari. Možete zajedno stvarati kolaže, glumiti skečeve, graditi skulpturu na temu koja brine sve, itd. Općenito, naravno, trebate upotrijebiti svoju maštu i pokušati učiniti praznik nezaboravnim, toplim događajem koji razvija korporativnu kulturu i samu kompaniju, a to su ljudi!
Nova godina je, naravno, događaj za izgradnju tima, motivirajući i objedinjujući.
Pitanje efikasnosti odmora može se razmatrati u različitim aspektima. Čini mi se da postoji puno kvalitativnih pokazatelja koji ukazuju na uspjeh Novogodišnja korporativna zabava: ljudi puno i sa entuzijazmom pričaju o ovom događaju, dijele ga s prijateljima na društvenim mrežama, nastavljaju davati povratne informacije i nude nove scenarije za budući praznik. Odnosno, glavni indikator je uključenost. Osim toga, uspješni praznici zbližavaju tim, a u budućnosti se može uočiti veća međusobna pomoć i podrška kolega bez angažmana menadžera.
Među kvantitativnim pokazateljima, mislim da možemo uočiti nivo fluktuacije osoblja. Naravno, manji je kada ljudi imaju emotivnu vezu sa kompanijom, koja se gradi tokom zajednički praznici. Zanimljivo je i promatrati učinak u odnosu na uspješne i ne tako uspješne događaje. Možda ne postoji direktna korelacija, pa je potreban veći uzorak da bi se izvukli neki opsežni zaključci u tom pogledu. U Rusiji je situacija sa istraživanjima u ovoj oblasti generalno teška. Postoje zapadne brojke da se ulaganja u kvalitetno upravljanje osobljem zaista isplate. Pokazalo se da menadžment ljudskih resursa čini 19% razlika u produktivnosti između kompanija i 18% razlika u prihodima, što je dvostruko više od uticaja istraživanja i razvoja. Zato preporuka: investirajte u praznike koji daju iskreni osjećaj da su ga stvorili ljudi za ljude!
Anna Izmailova, šef marketinga komunikacija, Stockholm School of Economics u Rusiji:
Korporativna Nova godina i praznici u timu općenito dio su korporativne kulture i, naravno, element izgradnje jakog tima.
Da bismo smislili format, dovoljno je razmisliti: kome spremamo praznik? Koje kategorije zaposlenih će u njemu učestvovati i u kom broju? Imao sam iskustvo rada u jednom od najvećih hotela sa pet zvjezdica u Sankt Peterburgu. Tamo su se održavali korporativni događaji za 500 ljudi odjednom. Ovaj broj gostiju već je diktirao određeni format i vrstu prostora. Zatim smo razmišljali šta bi bilo prijatno za konobare, sobarice i top menadžere i došli do zaključka da praznik treba da se održi na prelepom mestu u prirodi, da se sastoji od kvalitetne hrane i pića i jednostavnih zajedničkih aktivnosti, koje se svima razumljiv i voljen: karaoke, kuglanje, ples. Zatim je bilo na scenariju i dizajnu. Svaki praznik se može organizirati i održati u bilo kojoj temi. Na primjer, moguća je nautička tema - zaposlenicima nije tako teško osigurati prsluke i kape, a ljudi će imati pogon i raspoloženje za avanturu!
- Korporativne kulture
Sa stanovišta “tipičnih” HR profesionalaca, djeca zaposlenih su gotovo uvijek problem. Porodiljsko odsustvo, koji su potrebni za njihovo rođenje, bolovanje radi nege bolesnog deteta, roditeljski sastanci u školi, nemogućnost dužeg boravka na poslu, jer treba da dođete po ćerku ili sina iz vrtića. Međutim, upravo je to slučaj kada postoji razlog da se koristi popularna fraza da su problemi prilike. A promišljena interakcija sa decom zaposlenih je prilika da se poveća lojalnost zaposlenih i stvori korporativna kultura koja podržava porodične vrednosti ne samo rečima. Kada je poslodavac zainteresovan za porodice zaposlenih, ljudi shvataju da se oni ne doživljavaju kao zupčanici, već kao pojedinci i rade sa odgovarajućom posvećenošću. Štaviše, u većini slučajeva za to su potrebni ne toliko veliki budžeti koliko dobra volja i određeni organizacijski napori.
Za djecu
Pokloni za Novu godinu, druge praznike i za rođendan djeteta
Ova tradicija došla nam je iz sovjetskih vremena i podržavaju je mnoge kompanije - prije Nove godine poslodavac zaposlenima daje „slatke poklone“ za djecu. Ponekad ih zamjenjuju igre i igračke ili poklon kartice prilagođene uzrastu.
Ovo je, naravno, više od ništa, ali ne mnogo. Da li je moguće podići letvicu? Da, i male kompanije su tu u prednosti. Pokloni se mogu izraditi individualno ukoliko prikupite više informacija o djeci zaposlenih.
Tatjana, advokat: „U našoj kancelariji postoji tradicija okupljanja pred Novu godinu sa celim timom da podelimo poklone za decu. Sjećam se trenutka kada je šefica jednog od odjeljenja, vrlo poslovna i svrsishodna žena koja je bila u 9. mjesecu trudnoće, dobila kombinezon za novorođenče u obliku odijela sa kravatom. Na licima svih je bilo osmjeha od uha do uha.”
Izleti u ured/proizvodnju
Sjećate li se kako su kćer i sin gospodina Banksa od Mary Poppins mislili da njihov tata isječe šilinge i pense na poslu? Modernoj djeci je ponekad još teže zamisliti koje su profesionalne aktivnosti njihovih roditelja. Da bi popunile ovu prazninu, neke kompanije organizuju izlete za decu zaposlenih, demonstrirajući rezultate rada celog tima. Nije važno što je mama računovođa, a tata menadžer prodaje, najvažnije je da se kao rezultat njihovih zajedničkih napora pojavljuju kuće i automobili, kolači i kobasice, časopisi i web stranice. Kada roditelji vide ponos na sebe u očima svoje djece, rade s mnogo više entuzijazma.
ALena, marketer: „Gradili smo vikendicu. Kada je većina kuća već stajala i kada su mreže bile postavljene i zakopane,Služba za odnose s javnošću organizovala je obilazak zaposlenih u kompaniji koji zbog prirode posla nikada nisu bili na gradilištu. Mnogi su došli sa svojom djecom - to je dobrodošlo. Utisci izletnika su bili divni, a povratak sa manifestacije kolosalan: računi, ugovori i zapisnici sa sastanaka materijalizovani su u vikendice i gradske kuće. Svi su osjetili svoj doprinos ovome.”
Ali šta ako vaša kompanija ne proizvodi određeni proizvod, već pruža, na primjer, konsultantske usluge? Istovremeno, on zauzima tri kancelarije u poslovnom centru klase C, ali od korporativnog muzeja nema ni traga? Postoji izlaz.
Izleti u partnerske organizacije
Malo kompanija koristi ovaj pristup, ali one koje ga koriste su veoma zadovoljne. Sigurno da među kompanijama kojima pružate usluge, isporučujete materijal ili na bilo koji drugi način sarađujete, ima onih koje bi mogle biti interesantne djeci - od banaka do fabrika. Neki od njih će biti sretni da vas upoznaju na pola puta i ispričaju momcima o svojim aktivnostima.
Alternativno, možete organizirati grupne posjete redovnim muzejima i pozorištima. U ovom slučaju, bolje je fokusirati se na malo poznate ili teško dostupne muzeje koje djeca i roditelji vjerojatno neće posjetiti bez vaše pomoći (na primjer, tvornica sladoleda s mogućnostima degustacije).
Dani karijernog vođenja i korisna predavanja
Ovo je već za tinejdžere i mlade ljude. finansijski direktor može pripremiti predavanje o upravljanju ličnim finansijama (ne samo djeca, već i mnoge kolege će ga rado pohađati), a pomoćnik generalnog direktora može govoriti o tehnikama upravljanja vremenom.
Srednjoškolci koji moraju da izaberu fakultet i životni put mogu se čuti od PR specijaliste i HR specijaliste, logističara i pravnika i svih ostalih menadžera. Mogu pričati o svojoj profesiji, šta im se u njoj najviše sviđa i koje su poteškoće, kako se realnost razlikuje od ideja koje su imali dok su i sami bili školarci i studenti. Priča generalnog direktora o izazovima koje je potrebno riješiti u vođenju kompanije definitivno će postati vrhunac programa.
Odmor za djecu
Može biti kao i obično božićno drvce i tematski odmor. Mogu ih organizovati ili njihovi zaposleni ili pozvane kompanije za događaje. Ali direktor opskrbe s bradom Djeda Mraza i Glavni računovođa u ulozi Snježne devojke obično imaju veći uspeh kod dece, a posebno kod roditelja.
Ova kategorija uključuje i majstorske tečajeve za cijelu porodicu o pravljenju nečeg zanimljivog. Ne treba da pokušavate da zainteresujete svoju decu za filcanje, ali ih možete naučiti da crtaju ili kuvaju pizzu.
Neke kompanije praktikuju porodične korporativne događaje, na koje možete doći sa suprugom i djecom. Izleti na otvorenom su posebno pogodni za to.
Za roditelje
Dječiji kutovi i sobe
Organizuju se u onim firmama u kojima nije zabranjeno dovesti dijete na posao na nekoliko sati u kritičnoj situaciji (pa, nema baš s kim otići). Ponekad se, ovisno o veličini i mogućnostima organizacije, ustupi jedna od prostorija za sastanke u kojoj se postavlja tepih, postavlja poseban namještaj, kupuju igračke i unajmljuje se dadilja da čuva djecu. A ponekad je to samo kutak u kojem dijete može raditi domaće zadatke, crtati ili gledati crtane filmove, a da odraslima ne odvlači pažnju od važnih stvari.
Individualni raspored
Pojedine kompanije primaju roditelje koji svoju djecu vode u vrtiće, omogućavajući im da rade od 8.00 do 17.00 sati - u skladu sa radnim vremenom ovih ustanova. Očigledno da će takav roditelj 10 puta razmisliti da li ima priliku da promijeni posao u novčano (ili po drugim parametrima) atraktivniji, ali uz normalan raspored.
Slobodno
Neke organizacije praktikuju da 1. septembra daju pola slobodnog dana roditeljima školaraca ili ceo dan kada muškarac ide po ženu i dete iz porodilišta. Naravno, roditeljima je ugodnije raditi kada pohađaju matineju u vrtiću ili roditeljski sastanak u školi se ne pretvara u veliki problem i sukob sa poslodavcem.
Dečiji zid
Koji roditelj ne misli da je njegovo dijete najbolje? Prilika da pokažete svoju djecu ili rezultate njihove kreativnosti je također vrijedna. Da bi to učinili, prave poseban zid na koji zaposleni mogu postavljati fotografije djece, ili ih urediti tematska takmičenja dječji crteži (na primjer, “mama i tata na poslu”). I kancelarijski život postaje malo dusevitiji.
Postoje, naravno, globalnije i skuplje mjere: korporativne vrtić, posebno dobrovoljno zdravstveno osiguranje za mlade majke, novčana pomoć u organizaciji ljetni odmor djeca. Ali ovo je već istorija za one kompanije kojima nije potreban naš savet.
Tražite li novog stručnjaka za svoju kompaniju? Uzeti prednost nova usluga agencije za zapošljavanjeJobHelp "Ciljani odgovori". Razvili smo proizvod koji će vam pomoći da dobijete više perspektivnih kandidata i riješite se neodgovarajućih kandidata.
Prednosti ciljanih odgovora:
- Zovu vas samo odgovarajući kandidati koji su zainteresovani za vašu kompaniju i vaše radno mesto.
- Budite sigurni da nam nije nedostajao niti jedan stručnjak koji trenutno traži posao i ispunjava vaša očekivanja.
Uštedite do 90% vremena koje biste inače potrošili pregledavajući prijave za posao.
30. avgust IBDA RANEPA je među vodećima u tabeli „Kako diplomci ruskih poslovnih škola ocjenjuju svoje MBA / EMBA studije (2019)“
30. avgusta 17.09.2019 - "Kultura partnerstva u porodici i na poslu."
30. avgust, 9-11.09.2019. 40-časovni kurs „Izvještavanje za 9 mjeseci 2019.
29. avgust Sve o Executive MBA i još malo. 11. septembra u poslovnoj školi MIRBIS
29. avgust 9. septembar 2019. - „Zaštita ličnih podataka u preduzeću. Praktične preporuke. Odgovornost za otkrivanje ličnih podataka"
Ocjena ruskih poslodavaca na osnovu rezultata 2018
HeadHunter Research. mart 2019
Tržište rada
8 činjenica o ženama za 8. mart
HeadHunter istraživanje, mart 2019
Tržište rada
Šangajska rang lista univerziteta (ARWU) - 2018
Moskovski državni univerzitet nazvan po M.V. Lomonosov je ušao u top 100 na Šangajskoj rang listi univerziteta (ARWU), popevši se sa prošlogodišnjeg 93. na 86. mjesto.
Obrazovanje
Ruski biznis u borbi za lojalnost osoblja, proširuje svoj arsenal PR alata. Njihove porodice postaju dodatni agenti uticaja na zaposlene. Kao preventiva služe žurke sa suprugama i muževima i takmičenja u dečijem crtežu, koja u budućnosti, kada posledice demografske rupe 90-ih postanu akutno evidentne na tržištu rada, neće dozvoliti kompanijama da ostanu bez kadrova.
stručnjaka
Mihail Astahov, Direktor upravljanja osobljem JSC Sinarsky Pipe Plant
Galina Vericheva, Direktor razvoja HR Technologies LLC
Radislav Gandapas, poslovni trener, PR konsultant (Moskva)
Genady Izevlin,Šef odjela za ljudske resurse Uralske banke za obnovu i razvoj
Mark Kukushkin, konsultant za korporativnu kulturu, generalni direktor kompanije "Training-Boutique" (Moskva)
Lilija Patruševa, Direktor Odjela za ljudske resurse Društva za upravljanje "Kompanija industrije čelika"
Galina Khabarova, Direktor ljudskih resursa AD Atomstroykompleks
Zašto PR utiče samo na zaposlene više nije dovoljno
Koje PR alate koriste kompanije u odnosu na porodice zaposlenih?
Da li je moguće ostvariti dodatni profit kroz korporativni PR?
Automobilski magnat Henry Ford bio je poznat po mnogim ekscentričnostima. Jedan od njih bili su „socijalni bonusi“ koje je isplaćivao svojim radnicima za trezven način života i trošenje cijele plate na izdržavanje porodice. Zaposleni u socijalnom odeljenju kompanije Ford Motor Company, sa blokom i olovkom u rukama, obilazili su porodice radnika, interesovali se za njihove živote, pomagali u dobijanju kredita za kupovinu automobila i kuća, pa čak i lečili ih . Ford je izdvajao 10 miliona dolara godišnje za ove svrhe. Vodio se pragmatičnom računicom: shvatio je da će, osjećajući da je kompanija stalo do njegove porodice, zaposlenik učiniti sve da ne izgubi posao.
Ruski biznismeni su se nedavno vodili istim razmatranjima. Ne samo u glavnom gradu, već iu regionalnim kompanijama, svim silama se uvode novi elementi nematerijalnih podsticaja.- motivacioni programi i korporativni događaji uz učešće članova porodica zaposlenih. Prema rezultatima studije agencije HR Technologies, sprovedene krajem 2006. godine među preduzećima iz Jekaterinburga, tzv. dečiji programi ( kreativna takmičenja, pokloni, podsticaji za odlične učenike, ekskurzije na preduzeće, plaćanje vrtića i sl.) danas imaju najveći indeks rasprostranjenosti i popularnosti. To znači da su ovakvi događaji u ovom ili onom obliku u praksi poslodavaca češći od ostalih elemenata nematerijalnog podsticaja i najpopularniji među zaposlenima. Iza sebe ostaju plaćanja mobilnih komunikacija, zdravstveno osiguranje, naknade za troškove transporta, pa čak i interni korporativni odmori.
Takav neočekivani porast porodičnog PR-a otkriven u statistikama je djelimično objašnjiv. U izračun su uključena i ona preduzeća u kojima je tradicija darivanja djece za Novu godinu sačuvana još od sovjetskih vremena. “Mora se imati na umu da u studiju nisu bili uključeni samo menadžeri ljudskih resursa, već i obični zaposlenici, a to već utiče na njihovu svijest, kao i na relevantnost i dostupnost korporativnih programa za njih”, objašnjava Galina Vericheva , direktor razvoja kompanije "Personnel Technologies". “Ali sa sigurnošću možemo reći da regionalne kompanije pokazuju istinski interes za porodice svojih zaposlenih.”
Nedostatak na tržištu rada gura porodice zaposlenih u kompaniji
Kako napominju stručnjaci s kojima je DK razgovarao, uključivanje porodica zaposlenih u korporativni život nikako nije moderan hobi ili manifestacija sovjetske tradicije. Nekoliko je razloga koji primoravaju preduzeća da svjesno oživljavaju zaboravljeno iskustvo izleta u proizvodne pogone, dječijih takmičenja i porodičnih sportskih takmičenja.
U profesionalnom okruženju PR stručnjaka, povećani nepotizam kompanija objašnjava se profesionalnijim pristupom odnosima s javnošću. PremaRadislav Gandapas, moskovski poslovni trener i poznati ruski specijalista u oblasti PR-a, teoretski su članovi porodice oduvek smatrani jednim od tipova tzv. eksterne javnosti – uz klijente, autoritete i medije: Činjenica je da su ruska preduzeća u svojoj PR poruci konačno tada obratila pažnju na ovu grupu, vidim manifestaciju zrelosti odnosa s javnošću.”
Drugi faktor uključivanja rodbine u sferu korporativnog PR-a izgleda pomalo paradoksalno: s kolapsom porodične institucije, njen značaj za moderne ljude je porastao. Prema istraživanju Levada centra u maju 2006. godine, 44% Rusa smatra da je najvažnije u životu osnovati porodicu i imati djecu, dok 39% ispitanika u prvi plan stavlja karijeru i dobar posao. Povećana je i uloga porodice u odlukama o karijeri. “Devedesetih godina. Ruski poslodavci su bili veoma iznenađeni kada je zapadni stručnjak odgovorio na primamljivu ponudu za posao: „Moram da se konsultujem sa svojom porodicom“. Njegove ruske kolege veoma je zabavljala ova pozicija: "Kakva porodica?!" O čemu se konsultovati?! Saglasni dok oni nude!” - seća se Mark Kukushkin , generalni direktor moskovske kompanije "Training-Boutique". - Danas je za Rusiju došao trenutak kada odluka - hoće li se zaposliti - postaje predmet rasprave porodično vijeće" Razumevanje ovog faktora, prema gospodinu Kukuškinu, tera kompanije da traže alate za uticaj ne samo na zaposlene, već i na njihove porodice.
Međutim, najvažniji razlog za veliku pažnju kompanija na porodična pitanja je nedostatak kvalifikovanog osoblja. Podstiče preduzeća ne samo da sama povećaju potrebne zaposlene, već i da kreiraju posebne programe lojalnosti koji imaju za cilj zadržavanje zaposlenih. Porodice u ovom slučaju postaju dodatni agent uticaja. „Klima, raspoloženje koje vlada kod kuće u odnosu na kompaniju u kojoj radi jedan od članova porodice, u velikoj meri određuje koliko je sam zaposleni lojalan ovoj kompaniji“, objašnjava Radislav Gandapas. - Glava porodice može biti uvjeren da radi kako treba i da je adekvatno plaćen, ali ako supruga i djeca nisu uvjereni u to, ako mu stalno prigovaraju, kažu, danima nestaje na poslu, a šefovi su navikli na to i već ga vode, svi napori kompanije u cilju izgradnje lojalnosti ovog zaposlenika biće uzaludni.”
Porodični PR događaji spadaju među vrlo jeftine nematerijalne poticajne resurse. Kao jedna od najčešćih u kompanijama, imaju prilično skroman udio u ukupnoj strukturi troškova. Prema istoj studiji HR Technologies, preduzeća troše u prosjeku samo 0,15% fonda zarada (WF) ili 1,5% udjela ukupnih troškova za sve vrste motivacionih programa na programe za djecu. Poređenja radi: korporativni događaji učestvuju sa 16,8%, obuka zaposlenih - 13%, osiguranje - 14,5% (vidi „Statistiku” na strani 52). „Sve vrste takmičenja u crtanju, praznični pokloni a izleti za djecu obično su skromni. I ozbiljniji programi koji se odnose na, na primjer, organizaciju dječija rekreacija, obično se plaćaju iz sindikalnog fonda, ako ga ima. Motivacioni efekat ovakvih događaja je prilično visok“, komentira Galina Vericheva.
Neredovno radno vrijeme zaposlenog je razlog da se brine o svojoj porodici
Stručnjaci izdvajaju dvije kategorije kompanija za koje je porodični PR posebno relevantan. Prije svega, to su preduzeća u kojima se koristi težak fizički rad ili gdje postoji opasna proizvodnja. Druga “rizična grupa” su preduzeća u kojima dugo radno vrijeme nije samo uobičajena praksa, već proizvodna potreba. Većina ruskih firmi lako spada u ovu kategoriju - od reklamnih agencija i trgovačkih preduzeća do banaka i centara za obuku i konsalting. „Kako bi osigurao da se zaposlenik koji provodi mnogo vremena na poslu ne osjeća krivim za svoje najmilije, poslodavac kroz korporativne programe mora pokazati brigu za porodicu i dati do znanja porodicama da se njihovo strpljenje cijeni“, objašnjava Liliya Patrusheva , direktor Sektora za ljudske resurse Društva za upravljanje "Kompanija industrije čelika".
Pored očigledne prednosti porodičnog PR-a – povećanja lojalnosti zaposlenih – postoje i drugi rezultati. Kako napominje Mark Kukuškin, velika pažnja prema porodicama zaposlenih omogućava uključivanje većeg broja ljudi u krug pristalica kompanije i stvaranje njenog pozitivnog imidža na tržištu, uključujući tržište rada. Prema riječima Radislava Gandapasa, iz takvog imidža se može izvući dodatni profit: „U kompanijama u kojima se aktivno radi PR posao sa osobljem i porodicama zaposlenih, plata je obično nešto niža od tržišnog prosjeka, ali u isto vrijeme bazen potencijalnih zaposlenih je mnogo šira nego kod drugih preduzeća" Međutim, drugi stručnjaci su skeptični prema ovakvom načinu sticanja profita, napominjući da je to izvodljivo samo u malim preduzećima i to samo kratkoročno, jer je plata i dalje glavni motivacioni faktor pri konkurisanju za posao.
Radničke dinastije gube na značaju
Još jedan zadatak koji treba da reši dečija dešavanja i porodični praznici u kompaniji je formiranje radničkih dinastija. Na primjer, u tvornici cijevi Sinarsky (SinTZ), jednom od najstarijih preduzeća u Kamensk-Uralskom, poseban sveobuhvatan program o radu sa kadrovima, među kojima je i popularizacija kontinuiteta generacija. PremaMihail-Astahov, direktor kadrovske uprave u SinTZ-u, pogon trenutno zapošljava oko 60 radničkih dinastija.
Ali, kako drugi stručnjaci smatraju, suprotno sovjetskom iskustvu, moderni korporativni PR je obično neefikasan u formiranju radničkih dinastija. „Mnoge profesije u biznisu sada brzo pale“, kaže Radislav Gandapas. - Uzmite menadžera prodaje ili stručnjaka za odnose s javnošću - dobro, o kakvoj dinastiji možemo govoriti? Dinastije su opstale samo u gradskim preduzećima, ali su često prisiljene, jer je to obično jedino mjesto gdje se može dobiti manje-više pristojna plata i normalan socijalni paket. Zarada je ta koja igra ključnu ulogu u stvaranju dinastije, a ne na natjecanjima dječjeg crteža ili otvorenim danima.”
Mark Kukuškin se također ne slaže s činjenicom da se dinastije vraćaju kao kulturni trend: „Ovo je karta koju bi kompanije htjele staviti u špil motivacije kao dodatni faktor u obrazovanju i zadržavanju zaposlenih, ali samo rijetki uspijevaju .” Gospodin Kukuškin govori o drugoj verziji nepotizma, koju je svojevremeno oličavao Norilsk Nickel. Zainteresovana za podmlađivanje radne snage u preduzećima koja formiraju grad, kompanija je ponudila zaposlene starosna granica za odlazak u penziju dobrovoljno napusti posao. Za to su dobili privilegiju da na svoje mjesto dovedu nasljednika iz reda rodbine i prijatelja. „Rezultat je neka vrsta modifikovane verzije dinastije“, primećuje Mark Kukuškin.
Ne treba svima aktivan “porodični” PR
Kako predviđaju stručnjaci, zbog demografske rupe 90-ih. Nedostatak na tržištu rada će za nekoliko godina postati još akutniji, pa će sve više kompanija namjerno uključivati porodice zaposlenih u korporativni život. „Danas se u top menadžmentu, posebno među muškarcima, smatra normom da se posao mijenja svake tri do četiri godine“, komentira Radislav Gandapas. Ali poslodavca ne zanima takvo kretanje zaposlenih, pa će kompanije dati sve od sebe da ih zadrže, uključujući i izgradnju lojalnosti kroz porodicu.
Međutim, stručnjaci smatraju da ovaj trend neće postati raširen. Ne pozdravljaju svi stručnjaci za ljudske resurse ovakvu PR politiku, vjerujući da uključenost članova porodice u život kompanije narušava korporativni integritet. “Tipični primjeri su kada zaposlenik, odlazeći na korporativni događaj sa svojom porodicom, većinu vremena provodi s njom, a ne sa svojim saborcima.” Ili kada muž i žena rade u konkurentskim preduzećima, tada će „porodični” PR biti u najmanju ruku neprikladan, a maksimalno može naškoditi kompaniji”, kaže Mark Kukuškin. Stoga će, prema njegovim riječima, paralelno sa rastućim prvim trendom postojati i suprotan stav – „želimo jedinstvo ljudi u kompaniji, a gdje i s kim zaposleni provode vrijeme van posla nije toliko bitno“.
Radislav Gandapas dodaje da će interes kompanija za porodice zaposlenih biti sputan ekonomskom izvodljivošću: „Ako poslodavac razume koje probleme PR usmeren na porodice zaposlenih mora da reši, ako razume da će ti troškovi dugoročno platiti lijepo, on će to učiniti.” U suprotnom, smatra gospodin Gandapas, dečije i porodične zabave će postati samo hobi, posveta modi, dobrotvorni gest, ali ne i efikasan alat za izgradnju lojalnosti zaposlenih.
Nematerijalne stimulacije za zaposlene- svi elementi motivacionog sistema preduzeća koji nisu direktno povezani sa rezultatima rada i nisu garantovani od strane države (tj. sve osim plata i socijalnih garancija predviđenih Zakon o radu RF).
mišljenje
Od ekskurzija do proizvodnje prešli smo na aktivan porodični odmor
Mikhail Astahov
Direktor za upravljanje ljudskim resursima JSC Sinarsky Pipe Plant:
- Danas fabrika zapošljava skoro 12 hiljada ljudi, od čega trećinu čine mladi ljudi. Veliku pažnju posvećujemo organizovanju slobodnog vremena za radnike na cijevima i njihove porodice. Cilj je zadržati osoblje u preduzeću. Gotovo uvijek supruge ili djeca zaposlenih, a ponekad čak i bake i djedovi, postaju učesnici fabričkih takmičenja, izložbi i sportskih takmičenja.
Bilo je vremena kada smo uveliko praktikovali ekskurzije za školsku decu u fabrički muzej i u radionice preduzeća. Danas sve više koristimo aktivne forme koje imaju za cilj zajedničko učešće u aktivnostima roditelja i dece: takmičenja „Tata, mama, ja sam sportska porodica“, „Najviše najbolji tata", "Mlada porodica metalurga", "Gospodin i gospođica SinTZ", "Pesma godine", fabrički festival KVN timova. Ne govorim o tradicionalnim fabričkim štafetama za nagradu lista Sinarsky Trubnik, u kojima obično učestvuju roditelji, srednjoškolci i studenti. Na Dan znanja održavamo praznik za đake prvačića čiji roditelji rade u Sinarski tvornici cijevi i obavezno poklanjamo. Uoči 8. marta, sumiramo rezultate konkursa za crtanje „Moja majka je najbolja“. Brigom o zdravlju i slobodnom vremenu radnika cijevi i njihovih porodica, zauzvrat dobijamo odgovoran i zainteresovan odnos ljudi prema njihovom poslu.
mišljenje
U kreiranju kalendara banke učestvovala su deca naših zaposlenih
Genady Izevlin
Šef Odjela za ljudske resurse UBRD-a:
- Odeljenje za ljudske resurse Uralske banke za obnovu i razvoj (UBRD) sprovodi mnoge projekte namenjene članovima porodica zaposlenih. Svake godine 12. juna banka organizuje veliki porodični praznik na stadionu RTI, tokom kojeg se održavaju ekipna sportska takmičenja i takmičenja za decu, na primer, takmičenje dečijeg crteža „Gde radi moj tata“. Pored novogodišnjih poklona, deci poklanjamo i knjigu bajki, izdatu uz sponzorstvo banke. Jedan od najnovijih projekata je kalendar UBRD-a za 2007. godinu, čiji je cilj promicanje univerzalnih ljudskih vrijednosti i Novogodišnje čestitke. Za njihovo dizajniranje koristili smo fotografije zaposlenika banke i njihove djece – održali smo posebnu PR kampanju i profesionalne foto sesije. Svi učesnici čije fotografije nisu bile uvrštene u kalendar i razglednice dobili su na poklon elektronske verzije svojih foto sesija. U budućnosti planiramo da organizujemo konsultacije sa porodičnim i dečijim psihologom u banci.
mišljenje
Naš ponos je festival dječijeg stvaralaštva
Galina Khabarova
Direktor ljudskih resursa AD Atomstroykompleks:
- Pažnja prema porodici radnika od strane preduzeća nije samo pitanje izgradnje lojalnosti, već i dobrog ugleda kompanije na tržištu rada. Atomstroykompleks ima tradiciju svečanog uručenja nagrada i priznanja zaposlenima tokom proslave rođendana kompanije, Dana građevinara i Nove godine. Ovakve svečanosti su za nas odavno postale porodične ceremonije – za članove porodice naših zaposlenih ovo je još jedna prilika da se osjećaju ponosnim na svoje najmilije i osjećaju uključenost u uspjeh kompanije.
Godišnji korporativni sportski dan održava se i uz učešće porodica zaposlenih, gde deca i supružnici nastupaju kao navijači. A radi pripreme za sportska takmičenja postoji socijalni program koji omogućava i zaposlenima i članovima njihovih porodica da po povlašćenim uslovima posećuju bazen, terene i teretane.
A festival „Grad majstora“, koji je prvi put održan prošle godine na dan osnivanja kompanije, okupio je darovitu decu naših zaposlenih. Pevali su, plesali, čitali poeziju na sceni Sverdlovske državne filharmonije, a na kraju praznika sve je čekalo iznenađenje - čokoladna fontana. Djeca i njihovi roditelji su bili apsolutno oduševljeni.
mišljenje
Našim najboljim zaposlenima dajemo turističke pakete za cijelu porodicu
Liliya Patrusheva
Direktor Odjela za ljudske resurse Društva za upravljanje "Kompanija industrije čelika" (SPK):
- Kroz istoriju SEC-a, u kompaniji su bili popularni letnji porodični izleti u rekreativne centre. A kao niz konzistentnih događaja, rad sa porodicama zaposlenih započeo je 2005. godine. Za 15. godišnjicu kompanije, „Zabavni porodični startovi“ održani su skoro istovremeno u svim poslovnicama, a za decu zaposlenih ponovo u svim poslovnicama , organizovali smo konkurs za crtanje „Zašto volim SPK“. Dječiji radovi su potom korišteni za formiranje putujućih izložbi, a najbolje crteže pretvorili smo u razglednice koje smo potom poklanjali zaposlenima i klijentima za praznike. Za našu godišnjicu izdali smo disk sa autorskim pjesmama djece čiji roditelji rade u različitim podružnicama. U snimanju je učestvovala i rodbina: neko poezijom, neko muzikom, neko vokalom.
Naše kolege iz Tjumenske filijale su predložile zanimljivo iskustvo - organizovali su obilazak metalnog magacina za decu zaposlenih. Tog dana baza je očišćena do sjaja, a djeca su imala dodatni razlog da budu ponosna na svoje roditelje i svoje radno mjesto. Proširili smo Tjumensko iskustvo na druge grane.
Već dvije godine 20 najboljih direktora filijala putuju u inostranstvo sa svojim supružnicima na pet dana. A običnim zaposlenicima koji na kraju godine pobjede u jednoj ili drugoj kategoriji obezbjeđuju se putovanja u inostranstvo za cijelu porodicu. Ovo je kompenzacija: ako je osoba vredno radila cijelu godinu i zbog toga ga porodica rjeđe viđala kod kuće, sada se svi zajedno mogu opustiti na račun kompanije.
Za Novu godinu postavljamo jelku za djecu u našoj poslovnoj zgradi i osmišljavamo šou programe. Djeca imaju osjećaj da tamo gdje rade njihovi roditelji uvijek ima praznika i postaje jasno zašto tata ili mama kasne na posao.
Ali ne treba se previše zanositi ovom praksom i pretvoriti aktivnosti kompanije u porodični ugovor. Potrebno je shvatiti da je pored lojalnosti zaposlenog važna i njegova efikasnost, kao i koliko će ulaganje u kadrove koštati kompaniju, uzimajući u obzir takav PR.
Porodične vrijednosti su danas mnogo popularnije nego prije nekoliko godina. Ideju slobode istisnula je nova vrsta uspješne osobe - obrazovana, porodično orijentirana i koja se stalno razvija. Mnoge kompanije reaguju na ovaj trend dozvoljavajući zaposlenima da pozovu supružnike i djecu na team-building događaje i druge događaje.
Inovacija je održavanje korporativnih događaja posebno za djecu. Zašto ne? Uz očigledne prednosti (kao što je dobivanje puno pozitivnih emocija), pozivanje djece ponekad stimulira umrežavanje bolje od bilo koje od najzamršenijih igara. Takođe možete organizovati debatu za roditelje dok deca zarađuju milione svojih igračaka ili isprobavaju svoju prvu profesiju. Porodični korporativni događaji su toliko efikasni u smislu izgradnje odnosa da se ponekad održavaju ne samo za zaposlene, već i za partnere. Kako organizovati ovakav događaj? Šta je važno za ovo? Evo nekoliko savjeta, ilustrovanih scenarijem korporativnog odmora s djecom, koji smo održali za međunarodnu kompaniju.
1. Razmislite o konceptu
Važno je održavati ravnotežu između kreativnosti, uslova događaja i brenda. Pusti to dječja zabava, ali ne smijemo zaboraviti da svaki korporativni događaj mora rješavati probleme kompanije i biti u skladu s njenim duhom i vrijednostima. I naravno, s obzirom da je događaj za djecu, trebao bi sadržavati impresivan zabavno-edukativni blok. Takođe je važno pomoći djeci da shvate šta njihovi roditelji rade. Na kraju krajeva, ovo je uvijek tako zanimljivo za djecu!
Za osnovu scenarija odabrali smo potragu u Parizu, glavnom gradu zemlje, gdje se nalazi sjedište kompanije kupca. Da bismo stvorili atmosferu Francuske, renovirali smo kancelariju, podelivši je na zone - konvencionalne delove grada. Sve površine su označene odgovarajućim znakovima. Deca su imala šetnju ulicama Pariza, tokom koje su se upoznala sa istorijom kompanije i upoznala tradiciju Francuske, a takođe su se zabavljala uz razne vrste zabave. Usput su djeca srela animatore koji su im pričali o tome šta je posao njihovih roditelja i pomogli im da završe zadatke.
2. Prilagodite program za različite uzraste
Najvjerovatnije će u događaju biti uključena djeca iz različitih zemalja starosne grupe. Grupi od trinaest i osam godina ne možete dati isti zadatak, inače će se pokvariti cijeli utisak o odmoru. Djecu možete podijeliti u dvije grupe. Mlađoj djeci preporučujem da ponudite jednostavne igrice, jer će za njih sama prisutnost u novoj sredini biti prilično jak utisak i ne treba ih opterećivati novim informacijama. Starijoj djeci može se ponuditi nešto teže - na primjer, potraga.
Na događaju, čiji smo domaćini, najmlađi gosti otišli su sa iskusnim vodičima i instruktorima na fascinantnu ekskurziju po Parizu, a starija deca su učestvovala u uzbudljivoj potrazi posvećenoj istoriji medicine. Nakon toga, voditelj je otvorio prostor dobrodošlice u kojem možete jesti, prošetati Parizom i, naravno, fotografirati se sa Ajfelovim tornjem u pozadini.
3. Vodite računa o sigurnosnim mjerama
Ako je u društvu više od desetoro djece, savjetujem vam da preduzmete osnovne mjere opreza: zamolite roditelje da djeci daju upute prije događaja, a prilikom prijave svakom malom gostu dajte bedž sa imenom i prezimenom, kao i kao telefonski broj roditelja.
4. Razmislite o zadacima
Ne zaboravite: svaki zadatak nije samo izvor znanja i pozitivnih emocija, već i kontakt s brendom. Sadržaj zadataka mora biti vezan za oblast delatnosti kompanije. Na primjer, u našem slučaju područje djelovanja je farmaceutska djelatnost. Na prvi pogled, teško ga je povezati sa interesima djece. Ali ako zamislimo farmaciju kao nauku?
Jedna od ulica improvizovanog grada dobila je naziv „Naučnaja“. Bilo je to mjesto gdje su se događala čuda i ljudi su govorili jednim jezikom koji je razumio cijeli svijet - jezikom nauke. Jedna od najvažnijih komponenti medicine je hemija i zato su momci završili u pravom laboratoriju. Ali nismo im priredili predstavu o hemiji, već nešto ozbiljnije: djeca su stvarala svijetle stvari svojim rukama i prošla evolucioni put od alhemijskih eksperimenata do složenih i spektakularnih hemijskih reakcija. Primjeri drugih zadataka: nacrtajte poster s lijekom budućnosti, pronađite komponente lijekova i recept u mračnoj prostoriji.
5. Predstavite istoriju kompanije
Ovo odličan način učinite ne samo svoje zaposlene, već i cijelu svoju porodicu brend ambasadorima: zamislite samo kakav će utisak djeca ostaviti na svoje roditelje kada nadahnuto pričaju o razvoju vaše kompanije!
Da li imate istoriju dostignuća? Učinite od njih svojevrsnu aveniju zvijezda i recite djeci zašto bi trebali biti ponosni što im mama ili tata rade u tako divnoj kompaniji. Na našem događaju, instruktor, obučen kao muzička zvijezda Esmeralda, objasnio je zašto je kompanija nagrađena ovom ili onom zvijezdom.
6. Ostavite nešto za uspomenu.
Što više rukotvorina s vašeg događaja djeca pamte, to bolje. Možete čak pozvati djecu da na kraju praznika naprave umjetnički predmet, koji simbolizira društvo, od raznobojnih papirnatih listova za otkidanje sa ljepljivom stranom. Ovo će pamtiti ne samo djeca, već i roditelji. Nakon toga, takvi zanati dugo ukrašavaju ured i podsjećaju vas na praznik.
Glavna stvar je ne pretjerivati sa zamućenim takmičenjima ili dugim govorima. Recite najvažnije stvari, pojednostavite ostalo. Neka prisutni osete emocije na interaktivan način. Zanimljive sitnice, iskusni animatori i promišljen koncept učinit će događaj svijetlim i nezaboravnim.
Važna komponenta korporativne kulture je rad sa decom zaposlenih u kompaniji. Nažalost, mnogi menadžeri, kao i HR ljudi, zaboravljaju na ovaj aspekt. U međuvremenu, rad sa djecom zaposlenih povećava lojalnost osoblja i čini kompaniju humanijom u očima javnosti.
Nespremnost menadžmenta da održava dječije korporativne događaje uzrokovana je strahom od troškova. Ali ako mislite da samo velike kompanije mogu sebi priuštiti održavanje dječjih korporativnih događaja, onda se jako varate! Za organizaciju dečijih događaja nije vam potreban veliki budžet, potreban vam je samo entuzijazam i dobra mašta i dobre volje. I ja ću vam to dokazati!
Radi lakšeg snalaženja, sve praznike ćemo podijeliti u tri grupe:
1. korporativne dječje zabave;
2. ekskurzije;
3. aktivna rekreacija.
Sada pogledajmo svaku grupu detaljnije.
1. Korporativne dječije zabave: Nova godina, rođendan kompanije, Dan djeteta, Maslenica itd.
Vjerujte, na dječju Novu godinu možete potrošiti manje novca nego na tradicionalnu korporativnu zabavu: vaša kompanija vjerovatno ima mlade i aktivne zaposlene. Uputite ih da pripreme kratku predstavu uz učešće Djeda Mraza i Snjeguljice. Kao rezultat toga, menadžment može trošiti novac samo na slatke poklone. Rezultat: deca su srećna, roditelji srećni!
2. Ekskurzije: Upoznavanje sa radom roditelja (ekskurzije po organizaciji), posjete muzejima i pozorištima.
Odmor za upoznavanje sa radom roditelja neće zahtijevati nikakve troškove organizacije. Opet, možete zbuniti jednog od zaposlenika, na primjer, HR menadžera odgovornog za izradu programa ekskurzije za korporativne Događaji).
Posjeta muzejima i pozorištima je, naravno, skuplja, ali ništa manje učinkovita. Štaviše, mnoge organizacije praktikuju distribuciju besplatnih ulaznica u pozorišta. Bilo bi sjajno ne samo da ih distribuirate, već i da organizujete kolektivne izlete za decu i njihove roditelje u pozorište ili muzej.
3. Aktivna rekreacija: korporativni piknici, porodični festivali na otvorenom, sportske igre.
Nažalost, sportske događaje i piknike u našoj zemlji organizuju samo strane kompanije, u kojima rade uglavnom mladi od 17 do 22 godine (McDonald's, KFS itd.). Ovu praksu bi trebalo da usvoje i domaće kompanije.
Osoblje će imati potrebnu opremu za igre. Ali što se tiče hrane za piknike, još je jednostavnije: svako treba da ponese nešto što je sam pripremio. Niko neće ostati gladan!
Da li vaša organizacija organizuje događaje za djecu? Koji?