Stepen u kojem je osoba uključena u organizaciju, uspješnost ili neuspjeh procesa njegove adaptacije na organizacijsko okruženje u velikoj mjeri ovisi o tome u kojoj mjeri je osoba naučila i prihvatila norme i vrijednosti organizacije. Prilikom ulaska u organizaciju, osoba se susreće sa mnogim normama i vrijednostima, o njima uči od kolega, iz prospekta i edukativni materijali, od lica koja nisu članovi organizacije. Osoba može prihvatiti sve norme i vrijednosti organizacije, može prihvatiti neke od njih ili ih uopće ne prihvatiti. Svaki od ovih slučajeva ima svoje karakteristične posljedice za uključivanje osobe u organizaciju i može biti različito ocijenjen od strane same osobe, organizacijskog okruženja i organizacije. Da bi dao opšte karakteristike i procjenjujući kako percepcija normi i vrijednosti utiče na uključivanje osobe u organizaciju, važno je ne samo znati koliko je osoba u potpunosti internalizirala i prihvatila norme i vrijednosti organizacije, već i koje norme i vrijednosti koje je osoba prihvatila i koja su odbijena.

Sve norme i vrijednosti jedne organizacije u smislu njene misije, ciljeva i organizacijske kulture mogu se podijeliti u dvije grupe; apsolutno neophodne za prihvatanje od strane svih članova organizacije i prihvaćenih, ali ne i apsolutno neophodnih normi i vrednosti. Ovisno o tome koje norme i vrijednosti prihvaća novi član organizacije, mogu se razlikovati četiri vrste prilagođavanja:

  • poricanje (nikakve norme i vrijednosti nisu prihvaćene);
  • konformizam (sve norme i vrijednosti su prihvaćene);
  • mimikrija (osnovne norme i vrijednosti se ne prihvaćaju, ali se poštuju neobavezne norme i vrijednosti, maskirajući odbacivanje osnovnih normi i vrijednosti);
  • adaptivni individualizam (prihvaćaju se obavezne norme i vrijednosti, a fakultativne se prihvaćaju djelimično ili ne u potpunosti).

Očigledno je da prvi i treći tip percepcije osobe o normama i vrijednostima organizacije onemogućavaju njeno prilagođavanje organizacijskom okruženju, dovode do njegovog sukoba s organizacijom i prekida veza. Drugi i četvrti tip omogućavaju osobi da se prilagodi i integriše u organizaciju, iako dovode do značajno drugačijih rezultata inkluzije.

Ne može se reći da je jedan od ova dva tipa bolji, jer procjena u osnovi zavisi od toga kojoj organizaciji osoba pripada. U birokratskim organizacijama, u organizacijama u kojima dominiraju standardizovane aktivnosti, gde se ne zahteva domišljatost, samostalnost i originalnost ponašanja, organizacija može bolje i brže da bude prihvaćena od osobe koja sagledava sve njene norme i principe. U poduzetničkim i kreativnim organizacijama, gdje individualno ponašanje može dati pozitivne rezultate, adaptivni individualizam se u većini slučajeva može smatrati najboljim načinom da osoba sagleda sistem normi i vrijednosti organizacije.

“Standardi ishrane za 8 razred” - Konferencija za novinare. Potrošnja energije, standardi hrane i higijena. Zašto čovjek ne može postojati ako u hrani nema vitamina? Priprema dijete. Pročitajte i konsolidirajte materijal lekcije u udžbeniku. Ko je otkrio vitamine? Konsolidacija znanja. Zašto su kraljevski dostojanstvenici u 16. i 17. veku slali specijalne ekspedicije da sakupljaju šipak?

“Norme krivičnog prava” - Izuzetak je institut okolnosti koji isključuje kažnjivost djela (glava 8. Krivičnog zakonika). Posebni dio U.p. je lista pojedinačnih krivičnih djela klasificiranih prema karakteristikama generičkog objekta. Strukturno, U.p. Prije svega, podijeljen je na dva dijela: opći i posebni.

“Pravo u sistemu društvenih normi” - 5. Znakovi prava. 1. Definicija prava. 2. Znakovi pravne norme. 6. Funkcije prava. 4. Pravo u sistemu društvenih normi: karakteristike interakcije. Pravo u sistemu društvenih normi. 3. Struktura vladavine prava. Nastavak tabele. Vaspitno – pravo stimulativno djeluje na ponašanje subjekata društvenih odnosa kroz zabrane, ograničenja pravne zaštite i kazne.

“Norme ponašanja u društvu” - Glavne vrste prekršaja: Moralne norme: Ruso D. Saharov Solženjicin. Sastav krivičnog djela: Subjekt (fizičko, pravno lice). Vrste pravnih normi: Javna opasnost. Carina. Humanistička etika: J.-J. Predstavnici G.E. zasnovano na suštinskoj vrednosti života svake osobe. Norme su zabrane. Ilegalnost.

“Društvene norme” - Norma je obrazac ponašanja. Društveni regulatori - moral, zakon. Pravne norme stvaraju pravne odnose i kroz njih se sprovode. Pojmovi: moralne norme, pravne norme. Značaj društvenih vrijednosti i normi u uređenju ljudskog života. Filozofska doktrina vrijednosti je aksiologija. Pravno uređenje društvenih odnosa ima svoje karakteristike.

“Standardi ishrane” - Principi racionalne prehrane za sjevernjake. Osnova vitalne aktivnosti organizma je metabolizam i energija. Potreba za vitaminima kod sjevernjaka je 40% veća od normalne. Inače, morate konzumirati alge (suhe, u obliku salate). Raznolikost i uravnoteženost ishrane. Voda mora biti fluorisana. Sjevernjacima je potreban veći sadržaj mikroelemenata.


Socio-komunikativni razvoj usmjeren je na ovladavanje normama i vrijednostima prihvaćenim u društvu, uključujući moralne i moralne vrijednosti; razvoj komunikacije i interakcije djeteta sa odraslima i vršnjacima; formiranje neovisnosti, svrhovitosti i samoregulacije vlastitih postupaka; razvoj društvenih i emocionalna inteligencija, emocionalna odzivnost, empatija, formiranje spremnosti za zajedničke aktivnosti sa vršnjacima, razvijanje odnosa poštovanja i osjećaja pripadnosti svojoj porodici i zajednici djece i odraslih u Organizaciji; formiranje pozitivnih stavova prema različitim vrstama rada i kreativnosti; formiranje temelja sigurnog ponašanja u svakodnevnom životu, društvu i prirodi.


Razvoj govora uključuje ovladavanje govorom kao sredstvom komunikacije i kulture; obogaćivanje aktivnog vokabulara; razvijanje koherentnog, gramatički ispravnog dijaloškog i monološkog govora; razvoj govorne kreativnosti; razvoj zvučne i intonacione kulture govora, fonemskog sluha; upoznavanje sa kulturom knjige, dječijom književnošću, slušanjem s razumijevanjem tekstova različitih žanrova književnosti za djecu; formiranje zdrave analitičko-sintetičke aktivnosti kao preduvjeta za učenje čitanja i pisanja.


Kognitivni razvoj uključuje razvoj dječijih interesovanja, radoznalosti i kognitivne motivacije; formiranje kognitivnih radnji, formiranje svijesti; razvoj mašte i kreativne aktivnosti; formiranje primarnih ideja: o sebi, drugim ljudima, predmetima okolnog svijeta, o svojstvima odnosa objekata okolnog svijeta (oblik, boja, veličina, materijal, zvuk, ritam, tempo, količina, broj, dio i cjelina , prostor i vrijeme, kretanje i odmor, uzroci i posljedice itd.), o maloj domovini i otadžbini, o idejama o društveno-kulturnim vrijednostima našeg naroda, o domaćim tradicijama i praznicima, o planeti Zemlji kao zajedničkom domu ljudi, o posebnostima njegove prirode, raznolikosti zemalja i naroda svijeta.


Fizički razvoj uključuje sticanje iskustva u sledeće vrste dječje aktivnosti: motoričke, uključujući one povezane s izvođenjem vježbi usmjerenih na razvoj fizičkih kvaliteta kao što su koordinacija i fleksibilnost; podsticanje pravilnog formiranja mišićno-koštanog sistema tijela, razvoj ravnoteže, koordinacije pokreta, grube i fine motorike obje ruke, kao i pravilnog, neoštećenog po tijelo, izvođenja osnovnih pokreta (hodanje, trčanje, meki skokovi, okreti u oba smjera), formiranje početnih ideja o nekim sportovima, savladavanje igara na otvorenom s pravilima; formiranje fokusa i samoregulacije u motoričkoj sferi; formiranje vrednosti zdrav imidžživot, savladavanje njegovih elementarnih normi i pravila (u ishrani, motoričkom načinu rada, otvrdnjavanju, u formiranju korisnih navika itd.).


Umjetnički i estetski razvoj pretpostavlja razvoj preduslova za vrijednosno-semantičku percepciju i razumijevanje umjetničkih djela (verbalnih, muzičkih, vizuelnih), prirodnog svijeta; formiranje estetskog stava prema okolnom svijetu; formiranje elementarnih predstava o vrstama umjetnosti; percepcija muzike, fikcija, folklor; podsticanje empatije prema likovima u umjetničkim djelima; realizacija samostalnih kreativnih aktivnosti djece (vizuelne, konstruktivno-modelne, muzičke, itd.).


U dojenačkoj dobi (2 mjeseca -1 godina) direktna emocionalna komunikacija sa odraslom osobom, manipulacija predmetima i kognitivno-istraživačke radnje, percepcija muzike, dječjih pjesama i pjesama, motorička aktivnost i taktilno-motoričke igre;


IN rane godine(1 godina - 3 godine) predmetne aktivnosti i igre sa kompozitnim i dinamičkim igračkama; eksperimentiranje s materijalima i supstancama (pijesak, voda, tijesto i sl.), komunikacija s odraslom osobom i zajedničke igre s vršnjacima pod vodstvom odrasle osobe, samoposluživanje i radnje s kućnim predmetima (kašika, lopatica, lopatica itd.) , percepcija značenja muzike, percepcija bajki, pjesama, gledanje slika, motorička aktivnost;


Za djecu predškolskog uzrasta(3 godine - 8 godina) niz aktivnosti, igra, uključujući igra uloga, igranje s pravilima i druge vrste igara, komunikativne (komunikacija i interakcija sa odraslima i vršnjacima), kognitivno-istraživačke (proučavanje predmeta u okolnom svijetu i eksperimentiranje s njima), percepcija fikcije i folklora, samoposluživanje i osnovni kućni poslovi (u zatvorenom i na otvorenom), konstrukcije od raznih materijala, uključujući konstrukcijske setove, module, papir, prirodne i druge materijale, vizuelne (crtanje, modeliranje, aplikacije), muzičke (opažanje i razumijevanje značenja muzičkih djela, pjevanje,). muzičko-ritmički pokreti, sviranje dječijih muzičkih instrumenata) i motorički (ovladavanje osnovnim pokretima) oblici aktivnosti djeteta.


4 konstrukcija varijabilnog razvojnog obrazovanja 4 konstrukcija varijabilnog razvojnog obrazovanja, usmjerenog na stepen razvoja koji se manifestuje kod djeteta u zajedničkim aktivnostima sa odraslima i iskusnijim vršnjacima, ali se ne aktualizira u njegovim individualnim aktivnostima (u daljem tekstu zona proksimalnog razvoja svakog djeteta), kroz: stvaranje uslova za ovladavanje kulturnim sredstvima djelovanja; organizovanje aktivnosti koje podstiču razvoj mišljenja, govora, komunikacije, mašte i dječijeg stvaralaštva, lični, fizički i umjetničko-estetski razvoj djece; podržavanje spontane igre djece, njeno obogaćivanje, obezbjeđivanje vremena i prostora za igru; interakcija sa roditeljima 5 interakcija sa roditeljima (zakonskim zastupnicima) po pitanjima obrazovanja djeteta, njihova direktna uključenost u obrazovne aktivnosti, uključujući i stvaranje obrazovne projekte zajedno sa porodicom na osnovu identifikovanja potreba i podrške obrazovnim inicijativama porodice.


Stručno usavršavanje nastavnog i rukovodećeg osoblja, uključujući njihovo dodatno stručno obrazovanje; savjetodavna podrška nastavnom osoblju i roditeljima (zakonskim zastupnicima) o pitanjima obrazovanja i zdravlja djece, uključujući inkluzivno obrazovanje (ako je organizovano); organizaciona i metodološka podrška procesu implementacije Programa, uključujući i interakciju sa vršnjacima i odraslima Za efikasnu implementaciju Programa moraju se stvoriti uslovi za


ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA PROGRAMA FGT Planirani rezultati savladavanja djece predškolskim obrazovnim programom podijeljeni su na završne i srednje. Planirani konačni rezultati savladavanja djece osnovnog opšteobrazovnog programa predškolsko obrazovanje mora opisati integrativne kvalitete djeteta (9 integrativnih kvaliteta) Federalni državni obrazovni standardi Ciljne smjernice za predškolsko vaspitanje i obrazovanje - socijalne i normativne uzrasne karakteristike mogućih postignuća djeteta u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljne smjernice za obrazovanje u ranom djetinjstvu Ciljne smjernice za obrazovanje u fazi završetka predškolskog obrazovanja


ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA PROGRAMA FGT Srednji rezultati o dinamici formiranja integrativnih kvaliteta učenika Međurezultati otkrivaju dinamiku formiranja integrativnih kvaliteta učenika u svakom uzrasnom periodu u svim oblastima razvoja djece. Federalni državni obrazovni standard 4.3. Ciljevi ne podležu direktnoj ocjeni, u vidu pedagoške dijagnostike (monitoringa) Ciljevi se ne dijagnosticiraju i nisu praćeni srednjim certifikatima i završnom ovjerom učenika


ZAHTEVI ZA REZULTATE RAZVOJA PROGRAMA FGT Sistem praćenja Sistem praćenja treba da obezbedi integrisani pristup proceni konačnih i međurezultata, da omogući procenu dinamike dečijih postignuća i da sadrži opis predmeta, oblika, učestalosti i sadržaja praćenja. . Federalni državni obrazovni standard, u okviru pedagoške dijagnostike, procjenjuje individualni razvoj djece u okviru pedagoške dijagnostike isključivo za sljedeće zadatke: individualizaciju obrazovanja (uključujući podršku djetetu, izgradnju njegove obrazovne putanje ili profesionalnu korekciju karakteristika). njegovog razvoja); optimiziranje rada sa grupom djece.


ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA FGT PROGRAMA: praćenje opservacija djeteta, razgovori, stručne procjene, kriterijumski orijentisane metode netestnog tipa, kriterijumsko orijentisano testiranje, skrining testovi Federalnog državnog obrazovnog standarda, koriste se psihološka dijagnostika, psihološku dijagnostiku razvoja djeteta koriste odgojno-obrazovni psiholozi, psihologe provode specijalisti: edukativni psiholozi, psiholozi uz saglasnost roditelja samo uz saglasnost roditelja (zakonskih zastupnika).


4.4. Ovi zahtjevi su smjernice za a) izgradnju obrazovne politike na odgovarajućim nivoima, vodeći računa o ciljevima predškolskog vaspitanja i obrazovanja, zajedničkim za cjelokupni obrazovni prostor Ruska Federacija; b) rješavanje problema: formiranje Programa; analiza profesionalnih aktivnosti; interakcije sa porodicama; c) proučavanje karakteristika obrazovanja djece uzrasta od 2 mjeseca do 8 godina; d) informisanje roditelja (zakonskih zastupnika) i javnosti o ciljevima predškolskog vaspitanja i obrazovanja, zajedničkim za čitav obrazovni prostor Ruske Federacije.


4.5. Ciljevi ne mogu poslužiti kao direktna osnova za rješavanje problema upravljanja, certificiranje nastavnog osoblja; procjena kvaliteta obrazovanja; procjenu i krajnjeg i srednjeg nivoa razvoja djece, uključujući praćenje (uključujući u obliku testiranja, korištenjem metoda zasnovanih na posmatranju ili drugih metoda mjerenja dječijeg učinka); ocjenjivanje realizacije opštinskih (državnih) zadataka kroz njihovo uključivanje u indikatore kvaliteta zadatka; raspodjela stimulativnog fonda za zaposlene u Organizaciji.


– dijete je zainteresirano za okolne objekte i aktivno stupa u interakciju s njima; emocionalno uključen u radnje s igračkama i drugim predmetima, nastoji biti uporan u postizanju rezultata svojih postupaka; – koristi specifične, kulturno fiksirane objektivne radnje, zna svrhu predmeti za domaćinstvo(kašike, češljevi, olovke itd.) i zna kako da ih koristi. Posjeduje osnovne vještine samoposluživanja; nastoji pokazati samostalnost u svakodnevnom ponašanju i ponašanju u igri; – posjeduje aktivan govor uključen u komunikaciju; može postavljati pitanja i zahtjeve, razumije govor odraslih; zna nazive okolnih predmeta i igračaka; Obrazovni ciljevi u dojenčadi i ranom djetinjstvu:


– nastoji da komunicira sa odraslima i aktivno ih oponaša u pokretima i radnjama; pojavljuju se igre u kojima dijete reproducira radnje odrasle osobe; – pokazuje interesovanje za vršnjake; posmatra njihove postupke i oponaša ih; – pokazuje interesovanje za pesme, pesme i bajke, gledajući slike, nastoji da se kreće uz muziku; emotivno odgovara na različita kulturna i umjetnička djela; – dijete ima razvijenu grubu motoriku, nastoji ovladati raznim vrstama pokreta (trčanje, penjanje, koračanje i sl.). Obrazovni ciljevi u dojenčadstvu i ranom djetinjstvu:


– dijete ovladava osnovnim kulturnim metodama djelovanja, pokazuje inicijativu i samostalnost u različite vrste aktivnosti - igra, komunikacija, kognitivne i istraživačke aktivnosti, dizajn itd.; sposoban je da bira svoje zanimanje i učesnike u zajedničkim aktivnostima; – dijete ima pozitivan stav prema svijetu, prema različitim vrstama rada, drugim ljudima i sebi, ima osjećaj samopoštovanja; aktivno komunicira sa vršnjacima i odraslima, učestvuje u zajedničkim igrama. Sposoban da pregovara, uzima u obzir interese i osećanja drugih, saoseća sa neuspesima i raduje se uspesima drugih, adekvatno izražava svoja osećanja, uključujući osećaj samopouzdanja, pokušava da reši konflikte; Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:


– dijete ima razvijenu maštu koja se ostvaruje u različitim vrstama aktivnosti, a prije svega u igri; dijete posjeduje u različitim oblicima i vrste igre, razlikuje uslovne i stvarne situacije, zna da se povinuje drugačija pravila i društvene norme; – dijete prilično dobro vlada usmenim govorom, može izraziti svoje misli i želje, može koristiti govor da izrazi svoje misli, osjećaje i želje, konstruira govorni iskaz u situaciji komunikacije, može prepoznati glasove u riječima, dijete razvija preduslovi za pismenost; – dijete se razvilo krupno i fine motoričke sposobnosti; pokretljiv je, otporan, savladava osnovne pokrete, može kontrolisati i upravljati svojim pokretima; Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:


– dijete je sposobno za voljne napore, može slijediti društvene norme ponašanja i pravila u različitim vrstama aktivnosti, u odnosima sa odraslima i vršnjacima, može se pridržavati pravila bezbednog ponašanja i lične higijene; – dijete pokazuje radoznalost, postavlja pitanja odraslima i vršnjacima, zanima ga uzročno-posljedične veze, pokušava samostalno doći do objašnjenja za prirodne pojave i postupke ljudi; sklon posmatranju i eksperimentisanju. Posjeduje osnovna znanja o sebi, o prirodnom i društvenom svijetu u kojem živi; upoznat je sa djelima književnosti za djecu, ima osnovna znanja o divljini, prirodnim naukama, matematici, istoriji itd.; dijete je sposobno da samostalno donosi odluke, oslanjajući se na svoje znanje i vještine razne vrste aktivnosti Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:

- složen organizam u kojem su sve ćelije usko povezane i efikasnost života društva u cjelini ovisi o aktivnostima svake od njih.

U tijelu nove ćelije zauzimaju mjesto umirućih ćelija. Dakle, u društvu se svake sekunde rađaju novi ljudi koji još ništa ne znaju; nema pravila, nema normi, nema zakona po kojima žive njihovi roditelji. Treba ih naučiti svemu kako bi postali samostalni članovi društva, aktivni učesnici u njegovom životu, sposobni da podučavaju novu generaciju.

Proces asimilacije od strane pojedinca društvenih normi, kulturnih vrijednosti i obrazaca ponašanja društva, kojoj pripada se zove socijalizacija.

Uključuje prenošenje i savladavanje znanja, sposobnosti, vještina, formiranje vrijednosti, ideala, normi i pravila društvenog ponašanja.

U sociološkoj nauci uobičajeno je razlikovati dva glavna tipa socijalizacije:

  1. primarni - djetetova asimilacija normi i vrijednosti;
  2. sekundarno - usvajanje novih normi i vrijednosti od strane odrasle osobe.

Socijalizacija je skup agenata i institucija koji oblikuju, usmjeravaju, stimulišu i ograničavaju razvoj osobe.

Agenti socijalizacije- ovo je specifično Ljudi, odgovorna za podučavanje kulturnih normi i društvenih vrijednosti. Institucije socijalizacije — institucije, utičući na proces socijalizacije i usmjeravajući ga.

U zavisnosti od vrste socijalizacije, razmatraju se primarni i sekundarni agensi i institucije socijalizacije.

Agensi primarne socijalizacije- roditelji, braća, sestre, bake i dede, ostali rođaci, prijatelji, nastavnici, vođe omladinskih grupa. Termin "primarni" odnosi se na sve što čini neposrednu i neposrednu okolinu osobe.

Agensi sekundarne socijalizacije- predstavnici uprave škole, univerziteta, preduzeća, vojske, policije, crkve, zaposleni u medijima. Termin „sekundarni“ opisuje one koji su u drugom ešalonu uticaja, koji imaju manje važan uticaj na osobu.

Primarne institucije socijalizacije- ovo je porodica, škola, vršnjačka grupa itd. Sekundarne institucije- to je država, njeni organi, univerziteti, crkva, mediji itd.

Proces socijalizacije sastoji se od nekoliko faza, faza

  1. Faza adaptacije (rođenje - adolescencija). U ovoj fazi dolazi do nekritičke asimilacije društvenog iskustva, glavni mehanizam socijalizacije je imitacija.
  2. Pojava želje da se razlikujemo od drugih je faza identifikacije.
  3. Faza integracije, uvođenja u život društva, koja se može odvijati bezbedno ili nepovoljno.
  4. Faza rada. U ovoj fazi se reprodukuje društveno iskustvo i utiče na okruženje.
  5. Postporođajna faza (starost). Ovu fazu karakteriše prenošenje društvenog iskustva na nove generacije.

Faze procesa socijalizacije ličnosti prema Eriksonu (1902-1976):

Stadij detinjstva(od 0 do 1,5 godine, majka igra glavnu ulogu u djetetovom životu, ona hrani, brine, daje naklonost, brigu, kao rezultat toga, dijete razvija osnovno povjerenje u svijet. Dinamika razvoja poverenja zavisi od majke. Nedostatak emocionalne komunikacije s bebom dovodi do naglog usporavanja psihološki razvoj dijete.

Faza ranog detinjstva(od 1,5 do 4 godine). Ova faza je povezana sa formiranjem autonomije i nezavisnosti. Dijete počinje hodati i uči se kontrolirati prilikom pražnjenja crijeva. Društvo i roditelji uče dijete da bude uredno i uredno i počinju ga sramotiti što ima „mokre pantalone“.

Faza detinjstva(od 4 do 6 godina). U ovoj fazi dijete je već ubijeđeno da je osoba, budući da trči, zna da govori, proširuje područje ovladavanja svijetom, dijete razvija osjećaj za preduzimljivost i inicijativu, koji je usađen. u igri. Igra je važna za dijete, jer formira inicijativu i razvija kreativnost. Dijete kroz igru ​​savladava odnose među ljudima, razvija svoje psihološke sposobnosti: volju, pamćenje, mišljenje itd. Ali ako roditelji snažno potiskuju dijete i ne obraćaju pažnju na njegove igre, onda to negativno utječe na djetetov razvoj i doprinosi konsolidaciji pasivnosti, nesigurnosti i osjećaja krivnje.

Faza povezana sa uzrastom osnovne škole(od 6 do 11 godina). U ovoj fazi dijete je već iscrpilo ​​mogućnosti razvoja unutar porodice, a sada škola uvodi dijete u saznanja o budućim aktivnostima i prenosi tehnološki etos kulture. Ako dijete uspješno savladava znanje, ono vjeruje u sebe, samopouzdano je i mirno. Neuspjesi u školi dovode do osjećaja inferiornosti, nedostatka vjere u svoje snage, očaja i gubitka interesa za učenje.

Faza adolescencije(od 11 do 20 godina). U ovoj fazi formira se centralni oblik ego-identiteta (lično “ja”). Brzi fiziološki rast, pubertet, briga o tome kako izgleda pred drugima, potreba da pronađe svoj profesionalni poziv, sposobnosti, vještine - to su pitanja koja se postavljaju pred tinejdžerom, a to su već zahtjevi društva prema njemu za samoopredjeljenjem. .

Omladinska pozornica(od 21 do 25 godina). U ovoj fazi postaje važno da osoba traži životnog partnera, sarađuje sa ljudima, jača veze sa svima, osoba se ne boji depersonalizacije, miješa svoj identitet sa drugim ljudima, osjećaj bliskosti, jedinstva, saradnje , javlja se intimnost sa određenim ljudima. Međutim, ako se širenje identiteta proširi na ovo doba, osoba postaje izolirana, izolacija i usamljenost postaju ukorijenjeni.

Faza zrelosti(od 25 do 55/60 godina). U ovoj fazi razvoj identiteta se nastavlja kroz cijeli život i osjećate utjecaj drugih ljudi, posebno djece: oni potvrđuju da ste im potrebni. U ovoj istoj fazi, osoba se ulaže u dobar, voljen posao, brigu o djeci, i zadovoljna je svojim životom.

Faza starosti(stariji od 55/60 godina). U ovoj fazi stvara se zaokruženi oblik samoidentiteta na osnovu cjelokupnog puta ličnog razvoja, osoba promišlja cijeli svoj život, ostvaruje svoje „ja“ u duhovnim mislima o godinama koje je proživio. Osoba “prihvata” sebe i svoj život, uviđa potrebu za logičnim zaključkom života, pokazuje mudrost i nezainteresovanost za život pred licem smrti.

U svakoj fazi socijalizacije na osobu utiču određeni faktori, čiji je odnos različit u različitim fazama.

Generalno, može se identifikovati pet faktora koji utiču na proces socijalizacije:

  1. biološko naslijeđe;
  2. fizičko okruženje;
  3. kultura, društveno okruženje;
  4. grupno iskustvo;
  5. individualno iskustvo.

Biološko naslijeđe svake osobe obezbjeđuje „sirove materijale“ koji se zatim pretvaraju u karakteristike ličnosti na različite načine. Upravo zahvaljujući biološkom faktoru postoji ogromna raznolikost jedinki.

Proces socijalizacije obuhvata sve slojeve društva. U njenim okvirima usvajanje novih normi i vrijednosti koje zamjenjuju stare pozvao resocijalizacija, a čovjekov gubitak vještina društvenog ponašanja je desocijalizacija. Obično se naziva devijacija u socijalizaciji odstupanje.

Model socijalizacije je određen, šta društvo je posvećeno vrijednostima koju vrstu društvenih interakcija treba reprodukovati. Socijalizacija je organizovana tako da obezbedi reprodukciju svojstava društvenog sistema. Ako je glavna vrijednost društva lična sloboda, ono stvara takve uslove. Kada se obezbede identiteti određenim uslovima, uči se samostalnosti i odgovornosti, poštovanju svoje i tuđe individualnosti. To se manifestuje svuda: u porodici, školi, fakultetu, poslu itd. Štaviše, ovaj liberalni model socijalizacije pretpostavlja organsko jedinstvo slobode i odgovornosti.

Proces socijalizacije čovjeka nastavlja se cijeli život, ali je posebno intenzivan u mladosti. Tada se stvara temelj duhovni razvoj ličnost, što povećava značaj kvaliteta obrazovanja, povećava odgovornost društva, koje postavlja određeni koordinatni sistem obrazovnog procesa, koji uključuje formiranje svjetonazora zasnovanog na univerzalnim i duhovnim vrijednostima; razvoj kreativnog mišljenja; razvoj visoke društvene aktivnosti, odlučnosti, potreba i sposobnosti za timski rad, želje za novim stvarima i sposobnosti pronalaženja optimalnih rješenja za životne probleme u nestandardnim situacijama; potreba za stalnim samoobrazovanjem i formiranjem profesionalnih kvaliteta; sposobnost samostalnog donošenja odluka; poštovanje zakona i moralnih vrijednosti; društvena odgovornost, građanska hrabrost, razvija osjećaj unutrašnje slobode i samopoštovanja; negovanje nacionalne samosvesti građana Rusije.

Socijalizacija je složen, vitalan proces. Od njega umnogome zavisi kako će pojedinac uspeti da ostvari svoje sklonosti, sposobnosti i postane uspešna osoba.

Zaposleni

Stepen u kojem je osoba uključena u organizaciju, uspješnost ili neuspjeh procesa njegove adaptacije na organizaciono okruženje u velikoj mjeri zavisi od toga koliko je osoba naučili i prihvatili norme i vrijednosti organizacije. Prilikom ulaska u organizaciju, osoba se susreće sa mnogim normama i vrijednostima, o njima uči od kolega, iz prospekta i materijala za obuku, od osoba koje nisu članovi organizacije. Osoba može prihvatiti sve norme i vrijednosti organizacije, može prihvatiti neke od njih ili ih uopće ne prihvatiti. Svaki od ovih slučajeva ima svoje karakteristične posljedice za uključivanje osobe u organizaciju, može biti različito ocijenjen od strane same osobe, percipiran u organizacijskom okruženju i ocijenjen od strane organizacije.

Da bi se dao opći opis i procjena kako percepcija normi i vrijednosti utiče na uključivanje osobe u organizaciju, važno je ne samo znati koliko je u potpunosti naučio i prihvatio norme i vrijednosti organizacije. , ali i koje norme i vrijednosti je osoba prihvatila, a koje je odbacila.

Sve norme i vrijednosti jedne organizacije sa stanovišta njene misije, ciljeva i organizacijske kulture mogu se podijeliti u dvije grupe: apsolutno neophodne za prihvatanje od strane svih članova organizacije i prihvaćene, ali ne nužno neophodne norme i vrijednosti. Ovisno o tome koje norme i vrijednosti prihvaća novi član organizacije, mogu se razlikovati četiri vrste prilagođavanja:

negacija(ne prihvataju se nikakve norme i vrednosti);

konformizam(sve norme i vrijednosti su prihvaćene);

mimikrija(osnovne norme i vrijednosti se ne prihvataju, ali se poštuju neobavezujuće norme i vrijednosti, maskirajući odbacivanje osnovnih normi i vrijednosti);

adaptivni individualizam(obavezne norme i vrijednosti se prihvataju, fakultativne se prihvataju djelimično ili ne u potpunosti).

Očigledno je da prvi i treći tip percepcije osobe o normama i vrijednostima organizacije onemogućavaju njeno prilagođavanje organizacijskom okruženju, dovode do njegovog sukoba s organizacijom i prekida veza. Drugi i četvrti tip omogućavaju osobi da se prilagodi i integriše u organizaciju, iako dovode do značajno drugačijih rezultata inkluzije.

Ne može se reći da je jedan od ova dva tipa bolji, jer procjena u osnovi zavisi od toga kojoj organizaciji osoba pripada. U birokratskim organizacijama, u organizacijama u kojima dominiraju standardizovane aktivnosti, gde se ne zahteva domišljatost, samostalnost i originalnost ponašanja, organizacija može bolje i brže da bude prihvaćena od osobe koja sagledava sve njene norme i principe. U poduzetničkim i kreativnim organizacijama, gdje individualno ponašanje može dati pozitivne rezultate, adaptivni individualizam se u većini slučajeva može smatrati najboljim načinom da osoba sagleda sistem normi i vrijednosti organizacije.

Aspekt uloge ljudske interakcije

I organizacije

Kao što je ranije rečeno, organizacija očekuje da osoba obavlja određenu ulogu. Ako član organizacije uspješno ispunjava svoju ulogu i ako je istovremeno lično zadovoljan prirodom, sadržajem i rezultatima svojih aktivnosti u organizaciji i interakcijom sa organizacionim okruženjem, tada ne nastaju konfliktne kontradikcije koje podrivaju interakcija između osobe i organizacije. Jedan od najvažnijih uslova za to je ispravna konstrukcija uloge, a posebno formiranje ispravnih preduslova u pogledu sadržaja, suštine i mesta ove uloge u organizacionom sistemu.

Izuzetno je teško formulisati pretpostavke o ulozi na način da ta uloga, s jedne strane, bude u skladu sa ciljevima, strategijom i strukturom organizacije, as druge strane, ispunjava potrebe i očekivanja organizacije. pojedinac. Dva neophodni uslovi Ovo je jasnoća i prihvatljivost uloge. Jasnoća uloge pretpostavlja da osoba koja je obavlja poznaje i razumije ne samo sadržaj uloge, tj. sadržaj njegovog rada i metode njegovog sprovođenja, ali i povezanost njegovih aktivnosti sa ciljevima i zadacima organizacije, njeno mesto u ukupnosti posla koji tim obavlja. Prihvatljivost uloge je da je osoba spremna da je svjesno obavlja, na osnovu činjenice da će joj ispunjavanje ove uloge donijeti određeno zadovoljstvo i dovesti do nekog pozitivnog rezultata, koji ne mora nužno biti materijalne prirode i biti jasno definisano za osobu prije početka radnje.

Korištenje ulognog pristupa za uključivanje osobe u organizaciju može biti praćeno pojavom konflikata u pogledu ispunjavanja uloga i pojavom niza problema koji otežavaju postojanje i ovlaštenje organizacije. Vrlo često, u organizacijama sa formalnim organizacionim odnosima, izvor loše izvedbe uloge je dvosmislenost uloge. Ako sadržaj uloge nije jasno definisan, osoba koja obavlja ulogu može je tumačiti na način da njegove akcije neće dovesti do rezultata koji organizacija očekuje. Nejasna uputstva i nejasna formulacija zadatka, nejasno značenje i značaj zadate radnje u nedostatku odgovarajućeg sistema komunikacija i povratnih informacija u organizaciji mogu dovesti do toga da osoba koja obavlja određenu ulogu, čak i uprkos marljivosti i želja da se sve uradi na najbolji mogući način, dobiće negativan rezultat u interesu organizacije. Dvosmislenost uloga ne može se jasno posmatrati kao negativna karakteristika konstrukcije uloge. U svakoj organizaciji, kako se nivo uloge povećava, njena neizvjesnost se nužno povećava. Štaviše, u nekim situacijama, dvosmislenost uloga može se posmatrati kao pozitivna karakteristika odnosa u organizaciji. To je zato što promovira razvoj autonomije, proširuje obim donošenja odluka, promoviše učenje zaposlenih i, što je najvažnije, razvija osjećaj odgovornosti i posvećenosti organizaciji među članovima organizacije.

Pod određenim okolnostima, ispunjavanje određene uloge može biti teško kontradikcije, koju generiše uloga. Do sukoba može doći između menadžmenta i zaposlenog ako prvi smatra da ne obavlja svoju ulogu kako treba, ili drugi smatra da mu se postavljaju nerazumni zahtjevi, tvrdnje i optužbe. Konflikt oko izvedbe uloge može nastati i kada očekivanja kolega ne odgovaraju postupcima člana organizacije. To se često dešava u situaciji kada novi član organizacije svoju ulogu obavlja drugačije nego što je to radio njegov prethodnik i na šta su kolege oko njega navikli. Kontradikcija uloga može nastati ako su ciljevi člana organizacije u suprotnosti sa ciljevima organizacije, ako njegove vrijednosti ne odgovaraju vrijednostima grupe u kojoj radi itd.

Sukobi uloga- prilično česta pojava u mnogim organizacijama i ne treba ih posmatrati samo kao negativnu pojavu, jer često nose impulse koji podstiču obnovu, unapređenje i razvoj kako organizacije tako i pojedinaca. U organizaciji sa strogom regulacijom uloga, formalnih struktura i autoritarne moći, svaki sukob uloga se obično smatra negativnom pojavom, jer se najčešće sastoji od obavljanja uloge koja je neadekvatna formalnom opisu. U fleksibilnim organizacijama, gdje su neformalne strukture uobičajene i gdje ne postoje jasni opisi poslova, sukob oko izvedbe uloge se općenito ne smatra nečim nenormalnim što bi trebalo izbjegavati. Štaviše, veruje se da je prisustvo sukoba korisno za organizaciju. Nije važno da li sukobi postoje ili ne, već kako se rješavaju i čemu vode.

Možemo istaći nekoliko tipičnih situacija koje dovode do ovakvih sukoba. Saznanje da postoje takve situacije može biti korisno u predviđanju mogućnosti sukoba. Konflikt oko ispunjenja uloge često nastaje kada pojedinac u određenim trenucima istovremeno obavlja više različitih uloga koje se međusobno isključuju. Sukob uloga je uzrokovan kontradiktornim redoslijedom ili kontradiktornim zadatkom koji zahtijeva istovremeno poštivanje pravila za ispunjavanje uloge i postizanje rezultata koji je nedostižan ako se ta pravila poštuju. Problemi u izvedbi uloga nastaju kada član organizacije mora igrati ulogu koja zauzima ambivalentnu ili graničnu poziciju u organizaciji za koju se međusobno isključuju očekivanja. Snažan izvor problema u izvedbi uloga je kontradikcija između vrijednosti pojedinca i prirode uloge koju obavlja. Konflikt je uzrokovan promjenama sadržaja uloge, praćene neadekvatnom promjenom nagrade za obavljanje aktivnosti nove uloge.

Jedan od jakih faktora koji izazivaju sukobe prilikom obavljanja uloge je tzv preopterećenja uloga. Sastoji se u tome da se u odnosu na zaposlenog koji obavlja određenu ulogu postavljaju povećana očekivanja koja znatno nadilaze očekivanja koja odgovaraju njegovoj ulozi. Kao rezultat toga, ovaj zaposlenik je opterećen zadacima koji također prevazilaze okvire uloge. Često se ova vrsta problema javlja kod dobrih zaposlenika zbog činjenice da su spremni da rade stvari koje prevazilaze formalno definisan okvir njihove uloge. Preopterećenost ulogama dovodi do toga da se zaposlenik ili ne može nositi s ulogom koja mu je dodijeljena, ili nije u stanju nositi se sa zadacima koji izlaze iz okvira njegove uloge.

Generalizacija onoga što je rečeno o izvorima sukoba uloga omogućava nam da identifikujemo glavne grupe razloga koji dovode do problema u ispunjavanju uloge. Prvu grupu čine uzroci povezanih sukoba sa kontradikcijama koje su prvobitno bile inherentne sadržaju uloge. Druga grupa može uključiti sve one razloge koji su povezani sa kontradikcijama između osobe i uloge koja joj je dodeljena U organizaciji. Treću grupu čine razlozi uzrokovani kontradikcija između uloge i njene percepcije od strane organizacionog okruženja. I konačno, četvrtu grupu čine uzroci konfliktnih situacija koje generišu kontradikcija između ove uloge i nekih drugih uloga.

Konflikti i kontradikcije koje nastaju tokom obavljanja uloga mogu se eliminisati Različiti putevi. To može biti promjena sadržaja i načina obavljanja uloge (promjena u radu), razvoj ljudi koji obavljaju ulogu i njihovo preuređenje.

At promjena posla(prvi pristup) razjašnjavaju se razlozi i faktori sadržani u ulozi koji dovode do sukoba i kontradikcija, a uloga se prilagođava. Ako je uloga interno kontradiktorna, onda je potrebno isključiti jednu od alternativnih strana iz nje. Posao može biti previše stresan i intenzivan. Stoga ga treba olakšati ili rasteretiti. U zavisnosti od prirode posla, može postojati potreba za jasnijim opisom posla i jasnije definisanim granicama. Može doći i do suprotne situacije, u kojoj je potrebno opis posla učiniti manje detaljnim, čime se izvođaču pruža mogućnost za kreativan i samostalan rad.

Drugi pristup je učiniti ljudski razvoj kako bi mogao ispuniti svoju dodijeljenu ulogu i nositi se sa nastalim sukobima. Razvoj zaposlenih odvija se u tri pravca. Prvo- Ovo je dublji uvod u ulogu. Često je nedostatak znanja zaposlenika o svojoj ulozi ono što uzrokuje sukobe uloga. Sekunda- Ovo je usavršavanje i usavršavanje tehnike izvođenja radnika. Poboljšane performanse značajno smanjuju stres koji zaposlenik doživljava dok obavlja neku ulogu. Treće- razvijanje sposobnosti izvođača da se nosi sa konfliktnim situacijama, prilagođava se radu u konfliktnim uslovima, ume da prepozna i adekvatno reaguje na probleme koji se pojavljuju, te da pravilno komunicira sa ljudima u konfliktnim situacijama.

Treći pristup prevenciji sukoba uloga je rekonstrukcija radnika iz jedne uloge u drugu u zavisnosti od njihove sposobnosti da se nose konfliktne situacije. Na primjer, ako su sukobi generirani dvosmislenošću uloga i dvosmislenošću, onda nije potrebno težiti uklanjanju ovih karakteristika uloga. U organizaciji mogu postojati ljudi koji su u stanju da uspješno obavljaju ulogu u takvim uslovima. Slično ovom problemu, može se riješiti problem preopterećenja uloga i njenog povećanog intenziteta.

Pored prava i odgovornosti koje definišu sadržaj uloga, svaku ulogu karakteriše prisustvo određenog status. Postoji formalni status, koji odražava poziciju uloge u hijerarhijskoj strukturi organizacije, i neformalni status uloge, koji joj daju ljudi oko nje. Formalno Status uloge govori o tome koja prava moći ima nosilac date uloge, koja je njegova pozicija u formalnoj hijerarhiji distribucije uticaja na aktivnosti organizacije. Uloge koje se nalaze na istom hijerarhijskom nivou mogu imati različit formalni status, jer je određen ne samo nivoom hijerarhije, već i okruženjem aktivnosti kojem uloga pripada. Na primjer, uloge šefa odjela mogu imati različite statuse ovisno o poziciji odjela u organizaciji.

Neformalno Status uloge određuju ili lične karakteristike nosioca uloge, ili neformalno definisana značenja i uticaj uloge u organizaciji. Osoba može imati posebne osobine ličnosti ili starosne i kvalifikacione karakteristike koje će izazvati povećano poštovanje drugih i spremnost da prizna svoju lidersku poziciju, veću od one koju određuje formalni status uloge. Obično se odlaskom određene osobe iz date uloge njen statusni položaj vraća na formalni, a ponekad i niži od formalnog. Postoje uloge koje su formalno na niskom ili čak niskom statusnom nivou, ali zbog posebne prirode posla stiču znatno viši status od formalno uspostavljenog. Obično su to pomoćne uloge koje služe za obavljanje uloge koja je važna u smislu formalnog statusa, to mogu biti uloge povezane sa jedinstvenom vrstom aktivnosti, rijetke po sadržaju i jake po stepenu uticaja i mogućih negativnih posljedica;

Kao što se može vidjeti iz gore navedenog, pristup uloga u izgradnji interakcije između osobe i organizacije temelji se na činjenici da se cijeli skup radnji koje organizacija provodi u procesu svog funkcioniranja može podijeliti u zasebne radove. koji imaju određene specifikacija sadržaja, definisanje kvalifikacije, znanje I iskustvo, koje mora imati zaposleni koji obavlja svaki konkretan posao. Da bi ispunio svoju ulogu, zaposlenik je ovlašten prava, on preuzima na sebe izvesne obaveze pred organizacijom i prima određenu status u organizacionom okruženju. Ovakvim pristupom organizacija se percipira prvenstveno kao specijalista koji obavlja određeni posao i ima potrebna znanja i vještine za to. Međutim, čak i ako osobu posmatramo isključivo kao nosioca određene uloge, njene karakteristike se ne mogu svesti samo na karakteristike profesionalne kvalifikacije. Čovjek nije mašina i pri obavljanju bilo kojeg posla u potpunosti je prisutan sa cijelim skupom svojih ličnih karakteristika i raspoloženja, što nužno utiče na kvalitet i kvantitet njegovog rada. Ako problem interakcije osobe i organizacijskog okruženja posmatramo šire nego samo kroz prizmu uloge koju obavlja, ispada da je važnost ličnih karakteristika osobe ne samo jako velika, već često može biti i odlučujuća. u njegovoj interakciji sa organizacijom.