Stepen uključenosti osobe u organizaciju, uspješnost ili neuspjeh procesa njegove adaptacije na organizacijsko okruženje u velikoj mjeri ovisi o tome koliko je osoba naučila i prihvatila norme i vrijednosti organizacije. Ulazeći u organizaciju, osoba se susreće sa mnogim normama i vrijednostima, uči o njima od kolega, iz prospekta i nastavni materijali od osoba koje nisu članovi organizacije. Osoba može prihvatiti sve norme i vrijednosti organizacije, može prihvatiti neke od njih, možda ih uopće ne prihvatiti. Svaki od ovih slučajeva ima svoje karakteristične posljedice za uključivanje osobe u organizaciju, može se različito ocijeniti od strane same osobe, organizacijskog okruženja i organizacije. Da bi dao opšte karakteristike a procjenjujući kako percepcija normi i vrijednosti utiče na uključivanje osobe u organizaciju, važno je ne samo znati koliko je u potpunosti naučio i prihvatio norme i vrijednosti organizacije, već i koje norme i vrijednosti koje je osoba prihvatila, a koje su odbačene.

Sve norme i vrijednosti organizacije u smislu njene misije, ciljeva i organizacijske kulture mogu se podijeliti u dvije grupe; bezuslovno neophodne za prihvatanje od strane svih članova organizacije i prihvaćenih, ali ne i bezuslovno neophodnih normi i vrednosti. Ovisno o tome koje norme i vrijednosti usvaja novi član organizacije, mogu se razlikovati četiri vrste prilagođavanja:

• poricanje (nikakve norme i vrijednosti nisu prihvaćene);
• konformizam (sve norme i vrijednosti su prihvaćene);
• mimikrija (osnovne norme i vrijednosti se ne prihvaćaju, ali se poštuju neobavezne norme i vrijednosti, maskirajući odbacivanje osnovnih normi i vrijednosti);
• adaptivni individualizam (prihvaćaju se obavezne norme i vrijednosti, izborne se prihvaćaju djelimično ili ne prihvataju u potpunosti).

Očigledno, prvi i treći tip percepcije od strane osobe o normama i vrijednostima organizacije onemogućavaju mu prilagođavanje organizacijskom okruženju, dovode do njegovog sukoba s organizacijom i prekida veza. Drugi i četvrti tip omogućavaju osobi da se prilagodi i uključi u organizaciju, iako dovode do značajno drugačijih rezultata inkluzije.

Ne može se reći da je jedna od ove dvije vrste bolja, jer procjena u osnovi zavisi od toga kojoj organizaciji osoba pripada. U birokratskim organizacijama, u organizacijama u kojima dominiraju standardizovane aktivnosti, gde se ne zahteva inventivnost, samostalnost i originalnost ponašanja, organizacija može bolje i brže da bude prihvaćena od osobe koja sagledava sve njene norme i principe. U poduzetničkim i kreativnim organizacijama, gdje individualnost ponašanja može dati svoje pozitivne rezultate, adaptivni individualizam se u većini slučajeva može smatrati najboljim načinom da osoba sagleda sistem normi i vrijednosti organizacije.

"Normi ​​ishrane 8 razreda" - Konferencija za novinare. Potrošnja energije, norme hrane i higijena. Zašto čovjek ne može postojati ako u hrani nema vitamina? Formulisanje dijete. Pročitajte i konsolidirajte materijal lekcije u udžbeniku. Ko je otkrio vitamine? Konsolidacija znanja. Zašto su u 16. i 17. veku kraljevski dostojanstvenici organizovali posebne ekspedicije za šipak?

„Norme krivičnog prava“ – Izuzetak je institut okolnosti koje isključuju kažnjivost dela (glava 8. KZ). Posebni dio U.p. je lista pojedinačnih krivičnih djela klasificiranih prema karakteristikama generičkog objekta. Strukturno, U.p. Prije svega, podijeljen je na dva dijela: opći i posebni.

"Pravo u sistemu društvenih normi" - 5. Znakovi prava. 1. Definicija prava. 2. Znakovi pravne norme. 6. Funkcije prava. 4. Pravo u sistemu društvenih normi: karakteristike interakcije. Pravo u sistemu društvenih normi. 3. Struktura vladavine prava. Nastavak tabele. Vaspitno – pravo stimulativno djeluje na ponašanje subjekata odnosa s javnošću kroz zabrane, ograničenja pravne zaštite i kazne.

"Norme ponašanja u društvu" - Glavne vrste prekršaja: Moralne norme: Ruso D. Saharov Solženjicin. Sastav krivičnog djela: Subjekt (fizičko, pravno lice). Vrste pravnih normi: Javna opasnost. Carina. Humanistička etika: J.-J. Predstavnici G.E. proizlaze iz suštinske vrednosti života svake osobe. Norme su zabrane. Ilegalnost.

"Društvene norme" - Norma je model ponašanja. Društveni regulatori - moral, zakon. Pravne norme stvaraju pravne odnose i kroz njih se ostvaruju. Pojmovi: moralne norme, pravne norme. Vrijednost društvenih vrijednosti i normi u regulaciji ljudskog života. Filozofska doktrina vrijednosti - aksiologija. Pravno uređenje društvenih odnosa ima svoje karakteristike.

"Norme ishrane" - Principi racionalne ishrane severnjaka. Osnova života organizma je metabolizam i energija. Potreba za vitaminima kod sjevernjaka je 40% veća od norme. Inače, morate konzumirati alge (suhe, u obliku salate). Raznolikost i uravnoteženost u ishrani. Voda mora biti fluorisana. Za sjevernjake je neophodan povećan sadržaj elemenata u tragovima.

Društveni i komunikativni razvoj usmjeren je na ovladavanje normama i vrijednostima prihvaćenim u društvu, uključujući moralne i etičke vrijednosti; razvoj komunikacije i interakcije djeteta sa odraslima i vršnjacima; formiranje nezavisnosti, svrhovitosti i samoregulacije vlastitih postupaka; razvoj društvenih i emocionalna inteligencija, emocionalna odzivnost, empatija, formiranje spremnosti za zajedničke aktivnosti sa vršnjacima, formiranje stava poštovanja i osjećaja pripadnosti svojoj porodici i zajednici djece i odraslih u Organizaciji; formiranje pozitivnih stavova prema različitim vrstama rada i kreativnosti; formiranje osnova sigurnog ponašanja u svakodnevnom životu, društvu, prirodi.

Razvoj govora uključuje posjedovanje govora kao sredstva komunikacije i kulture; obogaćivanje aktivnog rječnika; razvijanje koherentnog, gramatički ispravnog dijaloškog i monološkog govora; razvoj govorne kreativnosti; razvoj zvučne i intonacione kulture govora, fonemskog sluha; upoznavanje sa kulturom knjige, dječijom književnošću, slušanjem s razumijevanjem tekstova različitih žanrova književnosti za djecu; formiranje zdrave analitičko-sintetičke aktivnosti kao preduvjeta za nastavu pismenosti.

kognitivni razvoj uključuje razvoj dječijih interesovanja, radoznalosti i kognitivne motivacije; formiranje kognitivnih radnji, formiranje svijesti; razvoj mašte i kreativne aktivnosti; formiranje primarnih ideja: o sebi, drugim ljudima, predmetima okolnog svijeta, o svojstvima odnosa objekata okolnog svijeta (oblik, boja, veličina, materijal, zvuk, ritam, tempo, količina, broj, dio i cjelina, prostor i vrijeme, kretanje i odmor, uzroci i posljedice itd.), o maloj domovini i otadžbini, o idejama o društveno-kulturnim vrijednostima našeg naroda, o domaćim tradicijama i praznicima, o planeti Zemlji kao zajednički dom ljudi, o karakteristikama njegove prirode, raznolikosti zemalja i naroda svijeta.

Fizički razvoj uključuje sticanje iskustva u sledeće vrste dječje aktivnosti: motoričke, uključujući one povezane s provedbom vježbi usmjerenih na razvoj takvih fizičkih kvaliteta kao što su koordinacija i fleksibilnost; doprinosi pravilnom formiranju mišićno-koštanog sistema tijela, razvoju ravnoteže, koordinaciji pokreta, velike i male motorike obje ruke, kao i pravilnom, neoštećujućem izvođenju osnovnih pokreta (hodanje, trčanje, meki skokovi, okreti u oba smjera), formiranje početnih ideja o nekim sportovima, savladavanje igara na otvorenom s pravilima; formiranje svrhovitosti i samoregulacije u motoričkoj sferi; formiranje vrednosti zdravog načina životaživota, savladavanje njegovih elementarnih normi i pravila (u ishrani, motoričkom načinu rada, kaljenju, u formiranju dobrih navika itd.).

Umjetnički i estetski razvoj podrazumijeva razvoj preduslova za vrijednosno-semantičku percepciju i razumijevanje umjetničkih djela (verbalnih, muzičkih, vizuelnih), prirodnog svijeta; formiranje estetskog stava prema svijetu oko sebe; formiranje elementarnih predstava o vrstama umjetnosti; percepcija muzike, fikcija, folklor; podsticanje empatije prema likovima umjetničkih djela; realizacija samostalne kreativne aktivnosti djece (likovne, konstruktivno-modelne, muzičke itd.).

U dojenačkoj dobi (2 mjeseca -1 godina) direktna emocionalna komunikacija sa odraslom osobom, manipulacija predmetima i kognitivno-istraživačke aktivnosti, percepcija muzike, dječjih pjesama i pjesama, motoričke aktivnosti i taktilno-motoričke igre;

IN rane godine(1 godina - 3 godine) objektivne aktivnosti i igre sa složenim i dinamičnim igračkama; eksperimentiranje sa materijalima i supstancama (pijesak, voda, tijesto i sl.), komunikacija sa odraslom osobom i zajedničke igre s vršnjacima pod vodstvom odrasle osobe, samoposluživanje i radnje sa kućnim predmetima-alatima (kašika, lopatica, lopatica itd. .), percepcija značenja muzike, percepcija bajki, pjesama, gledanje slika, fizička aktivnost;

Za djecu predškolskog uzrasta(3 godine - 8 godina) niz aktivnosti, igara, uključujući igra uloga, igranje s pravilima i druge vrste igara, komunikativne (komunikacija i interakcija sa odraslima i vršnjacima), kognitivne i istraživačke (proučavanje predmeta okolnog svijeta i eksperimentiranje s njima), percepcija fikcije i folklora, samoposluživanje i elementarni kućni poslovi (u zatvorenom i na otvorenom). ulica), konstrukcije od raznih materijala, uključujući konstruktore, module, papir, prirodne i druge materijale, vizuelne (crtanje, modelovanje, aplikacije), muzičke (opažanje i razumevanje značenja muzičkih dela, pevanje, muzičko i ritmičke pokrete, sviranje dječijih muzičkih instrumenata) i motoričke (ovladavanje osnovnim pokretima) oblike dječje aktivnosti.

4 konstrukcija varijabilnog razvojnog obrazovanja 4 konstrukcija varijabilnog razvojnog obrazovanja usmjerenog na stepen razvoja, koji se manifestira kod djeteta u zajedničkim aktivnostima sa odraslim i iskusnijim vršnjacima, ali se ne aktualizira u njegovoj individualnoj aktivnosti (u daljem tekstu kao zona proksimalnog razvoja svakog djeteta), kroz: stvaranje uslova za ovladavanje kulturnim sredstvima djelovanja; organizovanje aktivnosti koje doprinose razvoju mišljenja, govora, komunikacije, mašte i dječijeg stvaralaštva, ličnom, fizičkom i umjetničkom i estetskom razvoju djece; podrška spontanoj igri djece, njeno obogaćivanje, obezbjeđivanje vremena i prostora za igru; interakcija sa roditeljima 5 interakcija sa roditeljima (zakonskim zastupnicima) o obrazovanju djeteta, njihovo neposredno učešće u obrazovne aktivnosti, uključujući i stvaranje obrazovne projekte zajedno sa porodicom na osnovu identifikovanja potreba i podrške obrazovnim inicijativama porodice.

Stručno usavršavanje pedagoških i izvršnih radnika, uključujući njihovo dodatno stručno obrazovanje; savjetodavna podrška nastavnicima i roditeljima (zakonskim zastupnicima) o obrazovanju i zdravlju djece, uključujući inkluzivno obrazovanje (ako je organizovano); organizacionu i metodološku podršku procesu implementacije Programa, uključujući i interakciju sa vršnjacima i odraslima Da bi se Program efikasno implementirao, moraju se stvoriti uslovi za

ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVAVANJA PROGRAMA FGT Planirani rezultati savladavanja PLO djece dijele se na završne i srednje. Planirani konačni rezultati savladavanja osnovnog opšteobrazovnog programa djece predškolsko obrazovanje treba opisati integrativne kvalitete djeteta (9 integrativnih kvaliteta) GEF Ciljevi za predškolsko obrazovanje - socijalne i normativne uzrasne karakteristike mogućih postignuća djeteta u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi za obrazovanje u ranom djetinjstvu ciljevi za obrazovanje u fazi završetka predškolskog obrazovanja

ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA PROGRAMA FGT Međurezultati dinamike formiranja integrativnih kvaliteta učenika Međurezultati otkrivaju dinamiku formiranja integrativnih kvaliteta učenika u svakom uzrasnom periodu u svim oblastima razvoja djece. GEF 4.3. Ciljevi ne podliježu direktnoj procjeni, u vidu pedagoške dijagnostike (monitoringa)

ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA PROGRAMA FGT Sistem praćenja Sistem monitoringa treba da obezbijedi integrisani pristup procjeni konačnih i međurezultata, omogući procjenu dinamike dječijih postignuća i sadrži opis predmeta, oblika, učestalosti i sadržaja praćenja. . GEF u okviru pedagoške dijagnostike, procjena individualnog razvoja djece u okviru pedagoške dijagnostike vrši se isključivo za sljedeće zadatke: individualizacija obrazovanja (uključujući podršku djetetu, izgradnju njegove obrazovne putanje ili profesionalnu korekciju njegovog karakteristike njegovog razvoja); optimizacija rada sa grupom dece.

ZAHTJEVI ZA REZULTATE SAVLAĐIVANJA FGT PROGRAMA Praćenje opservacija djeteta, razgovori, stručne procjene, kriterijumske metode netestnog tipa, kriterijumsko orijentisano testiranje, skrining testovi Federalnog državnog obrazovnog standarda, psihološka dijagnostika se koristi psihološka dijagnostika. dijagnostiku razvoja djece koriste edukativni psiholozi, psihologe provode specijalisti: edukativni psiholozi, psiholozi uz saglasnost roditelja samo uz saglasnost roditelja (zakonskih zastupnika).

4.4. Ovi zahtjevi su smjernice za a) izgradnju obrazovne politike na odgovarajućim nivoima, vodeći računa o ciljevima predškolskog vaspitanja i obrazovanja, zajedničkim za cjelokupni obrazovni prostor Ruska Federacija; b) rješavanje problema: formiranje Programa; analiza profesionalne djelatnosti; interakcije sa porodicama; c) proučavanje karakteristika obrazovanja djece uzrasta od 2 mjeseca do 8 godina; d) informisanje roditelja (zakonskih zastupnika) i javnosti o ciljevima predškolskog vaspitanja i obrazovanja zajedničkim za čitav obrazovni prostor Ruske Federacije.

4.5. Ciljevi ne mogu poslužiti kao direktna osnova za rješavanje menadžerskih problema, certificiranje nastavnog osoblja; procjena kvaliteta obrazovanja; procjenu završnog i srednjeg nivoa razvoja djece, uključujući i kao dio praćenja (uključujući u obliku testiranja, korištenjem metoda zasnovanih na posmatranju ili drugih metoda za mjerenje učinka djece); ocjenu ispunjenosti opštinskog (državnog) zadatka uključivanjem u indikatore kvaliteta zadatka; raspodjela stimulativnog fonda plata za zaposlene u Organizaciji.

- dijete je zainteresirano za okolne predmete i aktivno djeluje s njima; emocionalno uključen u radnje sa igračkama i drugim predmetima, nastoji da bude uporan u postizanju rezultata svojih radnji; - koristi specifične, kulturno fiksirane objektne radnje, zna svrhu kućni predmeti(kašike, češljevi, olovke itd.) i zna kako da ih koristi. Posjeduje najjednostavnije vještine samoposluživanja; nastoji da pokaže samostalnost u svakodnevnom i igračkom ponašanju; - posjeduje aktivan govor uključen u komunikaciju; može odgovoriti na pitanja i zahtjeve, razumije govor odraslih; zna nazive okolnih predmeta i igračaka; Ciljevi za obrazovanje u dojenčadi i ranom djetinjstvu:

- nastoji da komunicira sa odraslima i aktivno ih oponaša u pokretima i radnjama; pojavljuju se igre u kojima dijete reproducira radnje odrasle osobe; - pokazuje interesovanje za vršnjake; posmatra njihove postupke i oponaša ih; -pokazuje interesovanje za pesme, pesme i bajke, gleda slike, teži da se kreće uz muziku; emotivno odgovara na različita kulturna i umjetnička djela; - dijete ima razvijenu veliku motoriku, nastoji ovladati raznim vrstama pokreta (trčanje, penjanje, preskakanje itd.). Ciljevi za obrazovanje u dojenčadi i ranom djetinjstvu:

- dijete ovladava glavnim kulturnim metodama aktivnosti, pokazuje inicijativu i samostalnost u različite vrste aktivnosti - igra, komunikacija, kognitivne istraživačke aktivnosti, dizajn, itd.; u mogućnosti je da izabere svoje zanimanje, učestvuje u zajedničkim aktivnostima; - dijete ima pozitivan stav prema svijetu, prema različitim vrstama rada, prema drugim ljudima i prema sebi, ima osjećaj vlastitog dostojanstva; aktivno komunicira sa vršnjacima i odraslima, učestvuje u zajedničkim igrama. Sposoban da pregovara, uzima u obzir interese i osećanja drugih, saoseća sa neuspesima i raduje se uspesima drugih, adekvatno pokazuje svoja osećanja, uključujući osećaj vere u sebe, pokušava da reši konflikte; Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:

- dijete ima razvijenu maštu, koja se ostvaruje u raznim aktivnostima, a prije svega u igri; dijete posjeduje različite forme i vrste igre, razlikuje uslovne i stvarne situacije, zna da se povinuje drugačija pravila i društvene norme; - dijete dovoljno dobro govori, može izraziti svoje misli i želje, može koristiti govor da izrazi svoje misli, osjećaje i želje, izgradi govorni iskaz u komunikacijskoj situaciji, može razlikovati glasove u riječima, dijete razvija preduslove za pismenost; - dijete ima razvijenu veliku i fine motoričke sposobnosti; pokretljiv je, izdržljiv, savladava osnovne pokrete, može kontrolisati svoje pokrete i upravljati njima; Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:

- dijete je sposobno za voljne napore, može slijediti društvene norme ponašanja i pravila u raznim aktivnostima, u odnosima sa odraslima i vršnjacima, može se pridržavati pravila bezbednog ponašanja i lične higijene; - dijete pokazuje radoznalost, postavlja pitanja odraslima i vršnjacima, interesuje se za uzročno-posljedične veze, pokušava samostalno doći do objašnjenja za prirodne pojave i postupke ljudi; sklon posmatranju, eksperimentu. Posjeduje osnovna znanja o sebi, o prirodnom i društvenom svijetu u kojem živi; upoznat sa djelima književnosti za djecu, ima elementarne ideje iz oblasti divljači, prirodnih nauka, matematike, istorije itd.; dete je u stanju da donosi sopstvene odluke, na osnovu svog znanja i veština u razne vrste aktivnosti Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja Ciljevi u fazi završetka predškolskog obrazovanja:

- složen organizam u kojem su sve ćelije usko povezane i efikasnost života društva u cjelini zavisi od aktivnosti svake od njih.

U tijelu nove ćelije zauzimaju mjesto zastarjelih ćelija. Dakle, u društvu se svake sekunde rađaju novi ljudi koji još ništa ne znaju; nema pravila, nema normi, nema zakona po kojima žive njihovi roditelji. Treba ih naučiti svemu kako bi postali samostalni članovi društva, aktivni učesnici u njegovom životu, sposobni da obrazuju novu generaciju.

Proces asimilacije od strane pojedinca društvenih normi, kulturnih vrijednosti i obrazaca ponašanja društva kojoj pripada zove se socijalizacija.

Uključuje prenošenje i ovladavanje znanjem, vještinama, vrijednostima, idealima, normama i pravilima društvenog ponašanja.

U sociološkoj nauci uobičajeno je izdvajanje dva glavna tipa socijalizacije:

1. primarno - usvajanje normi i vrijednosti od strane djeteta;
2. sekundarno - usvajanje novih normi i vrijednosti od strane odrasle osobe.

Socijalizacija je skup agenata i institucija koje oblikuju, usmjeravaju, stimulišu, ograničavaju razvoj osobe.

Agenti socijalizacije su specifične Ljudi odgovoran za podučavanje kulturnih normi i društvenih vrijednosti. Instituti za socijalizaciju — institucije koji utiču na proces socijalizacije i vode ga.

U zavisnosti od vrste socijalizacije, razmatraju se primarni i sekundarni agensi i institucije socijalizacije.

Primarni agensi socijalizacije- roditelji, braća, sestre, bake i dede, ostali rođaci, prijatelji, nastavnici, vođe omladinskih grupa. Termin "primarni" odnosi se na sve ono što čini neposredno i neposredno okruženje osobe.

Agenti sekundarne socijalizacije- predstavnici uprave škole, univerziteta, preduzeća, vojske, policije, crkve, zaposleni u medijima. Termin „sekundarni“ opisuje one koji su u drugom ešalonu uticaja, koji imaju manje važan uticaj na osobu.

Primarne institucije socijalizacije je porodica, škola, vršnjačka grupa itd. Sekundarne institucije je država, njeni organi, univerziteti, crkva, masovni mediji itd.

Proces socijalizacije sastoji se od nekoliko faza, faza

1. Faza adaptacije (rođenje - adolescencija). U ovoj fazi dolazi do nekritičke asimilacije društvenog iskustva, glavni mehanizam socijalizacije je imitacija.
2. Pojava želje da se razlikujemo od drugih je faza identifikacije.
3. Faza integracije, uvođenja u život društva, koja se može odvijati uspješno ili neuspješno.
4. faza porođaja. U ovoj fazi, reprodukcija društvenog iskustva, uticaj na životnu sredinu.
5. Postporođajna faza (starost). Ovu fazu karakteriše prenošenje društvenog iskustva na nove generacije.

Faze procesa socijalizacije pojedinca prema Ericksonu (1902-1976):

Detinjstvo(od 0 do 1,5 godine) U ovoj fazi glavnu ulogu u životu djeteta igra majka, ona hrani, brine, pruža naklonost, brigu, kao rezultat, dijete razvija osnovno povjerenje u svijet . Dinamika razvoja poverenja zavisi od majke. Nedostatak emocionalne komunikacije sa djetetom dovodi do naglog usporavanja psihološki razvoj dijete.

faza ranog detinjstva(od 1,5 do 4 godine). Ova faza je povezana sa formiranjem autonomije i nezavisnosti. Dijete počinje hodati, uči se kontrolirati prilikom obavljanja radnji defekacije. Društvo i roditelji navikavaju dijete na urednost, urednost, počinju da se stide zbog "mokrih pantalona".

stadijum detinjstva(od 4 do 6 godina). U ovoj fazi dijete je već ubijeđeno da je osoba, budući da trči, zna da govori, proširuje područje ​​​gospodarstva svijetom, dijete razvija osjećaj za preduzimljivost, inicijativu, koja mu je postavljena. u igri. Igra je važna za dijete, jer formira inicijativu, razvija kreativnost. Dijete kroz igru ​​savladava odnose među ljudima, razvija svoje psihološke sposobnosti: volju, pamćenje, mišljenje itd. Ali ako roditelji snažno potiskuju dijete, ne obraćaju pažnju na njegove igre, onda to negativno utječe na razvoj djeteta, doprinosi konsolidaciji pasivnosti, nesigurnosti i krivnje.

Faza ranog detinjstva(od 6 do 11 godina). U ovoj fazi dijete je već iscrpilo ​​mogućnosti razvoja unutar porodice, a sada škola uvodi dijete u saznanja o budućim aktivnostima, prenosi tehnološki etos kulture. Ako dijete uspješno savladava znanje, ono vjeruje u sebe, samouvjereno je, mirno. Neuspjesi u školi dovode do osjećaja inferiornosti, nevjere u vlastite snage, očaja, gubitka interesovanja za učenje.

Faza adolescencije(od 11 do 20 godina). U ovoj fazi formira se centralni oblik ego identiteta (lično "ja"). Brzi fiziološki rast, pubertet, briga o tome kako izgleda pred drugima, potreba da pronađe svoj profesionalni poziv, sposobnosti, vještine - pitanja su s kojima se suočava tinejdžer, a to su već zahtjevi društva za samoopredjeljenjem.

Omladinska pozornica(od 21 do 25 godina). U ovoj fazi za osobu postaje relevantna potraga za životnim partnerom, saradnja sa ljudima, jačanje veza sa svime, osoba se ne boji depersonalizacije, miješa svoj identitet sa drugim ljudima, javlja se osjećaj bliskosti, jedinstva, saradnja, intimnost sa određenim ljudima. Međutim, ako difuzija identiteta pređe na ovo doba, osoba postaje izolirana, izolacija i usamljenost su fiksirani.

faza zrelosti(od 25 do 55/60 godina). U ovoj fazi razvoj identiteta se odvija kroz život, oseća se uticaj drugih ljudi, posebno dece: oni potvrđuju da ste im potrebni. U istoj fazi, čovjek se ulaže u dobar, voljen posao, brigu o djeci i zadovoljan je svojim životom.

stadijum starosti(preko 55/60 godina). U ovoj fazi stvara se potpuni oblik ego-identiteta na osnovu cjelokupnog puta razvoja ličnosti, osoba promišlja cijeli svoj život, ostvaruje svoje „ja“ u duhovnim promišljanjima o godinama koje je proživio. Osoba „prihvata“ sebe i svoj život, uviđa potrebu za logičnim završetkom života, pokazuje mudrost, nezainteresovanost za život pred licem smrti.

U svakoj fazi socijalizacije na osobu utiču određeni faktori, čiji je odnos u različitim fazama različit.

Generalno, postoji pet faktora koji utiču na proces socijalizacije:

1. biološko naslijeđe;
2. fizičko okruženje;
3. kultura, društveno okruženje;
4. grupno iskustvo;
5. individualno iskustvo.

Biološko naslijeđe svake osobe obezbjeđuje "sirovine" koje se zatim pretvaraju u karakteristike ličnosti na različite načine. Zahvaljujući biološkom faktoru postoji ogromna raznolikost jedinki.

Proces socijalizacije obuhvata sve slojeve društva. U njenim okvirima asimilacija novih normi i vrijednosti koje će zamijeniti stare pozvao resocijalizacija i gubitak vještina društvenog ponašanja od strane osobe - desocijalizacija. Devijacija u socijalizaciji se zove odstupanje.

Model socijalizacije je određen, šta društvo posvećeno vrednostima koju vrstu društvenih interakcija treba igrati. Socijalizacija je organizovana tako da obezbedi reprodukciju svojstava društvenog sistema. Ako je glavna vrijednost društva sloboda pojedinca, ono stvara takve uslove. Kada se čoveku obezbede određeni uslovi, ona se uči samostalnosti i odgovornosti, poštovanju sopstvene i tuđe individualnosti. To se manifestuje svuda: u porodici, u školi, na fakultetu, na poslu itd. Štaviše, ovaj liberalni model socijalizacije pretpostavlja organsko jedinstvo slobode i odgovornosti.

Proces socijalizacije čovjeka nastavlja se cijeli život, ali se posebno intenzivno odvija u mladim godinama. Tada se postavljaju temelji. duhovni razvoj ličnost, koja povećava vrijednost kvaliteta obrazovanja, povećava odgovornost društva koje postavlja određeni sistem koordinata obrazovnog procesa koji uključuje formiranje svjetonazora zasnovanog na univerzalnim i duhovnim vrijednostima; razvoj kreativnog mišljenja; razvoj visoke društvene aktivnosti, svrhovitosti, potreba i sposobnosti za timski rad, težnje za nečim novim i sposobnosti pronalaženja najboljeg rješenja za životne probleme u nestandardnim situacijama; potreba za stalnim samoobrazovanjem i formiranjem profesionalnih kvaliteta; sposobnost samostalnog donošenja odluka; poštovanje zakona, moralnih vrijednosti; društvena odgovornost, građanska hrabrost, razvija osjećaj unutrašnje slobode i dostojanstva; vaspitanje nacionalne samosvesti ruskog građanina.

Socijalizacija je složen, vitalan proces. Od njega umnogome zavisi kako će pojedinac moći da realizuje svoje sklonosti, sposobnosti, odvija se kao.

Zaposleni

Stepen uključenosti osobe u organizaciju, uspješnost ili neuspjeh procesa njene adaptacije na organizaciono okruženje u velikoj mjeri zavisi od toga koliko je osoba naučio i prihvatio norme i vrijednosti organizacije. Ulazeći u organizaciju, osoba se susreće sa mnogim normama i vrijednostima, uči o njima od kolega, iz prospekta i materijala za obuku, od osoba koje nisu članovi organizacije. Osoba može prihvatiti sve norme i vrijednosti organizacije, može prihvatiti neke od njih, možda ih uopće ne prihvatiti. Svaki od ovih slučajeva ima svoje karakteristične posljedice za uključivanje osobe u organizaciju, može biti različito ocijenjen od strane same osobe, percipiran od organizacijskog okruženja i ocijenjen od strane organizacije.

Da bi se dao opći opis i procjena kako percepcija normi i vrijednosti utiče na uključivanje osobe u organizaciju, važno je ne samo znati koliko je u potpunosti asimilirao i prihvatio norme i vrijednosti organizacije, ali i koje norme i vrijednosti je osoba prihvatila, a koje odbacuje.

Sve norme i vrijednosti organizacije u smislu njene misije, ciljeva i organizacijske kulture mogu se podijeliti u dvije grupe: apsolutno neophodne za prihvatanje od strane svih članova organizacije i prihvaćene, ali ne i nužno potrebne norme i vrijednosti. Ovisno o tome koje norme i vrijednosti usvaja novi član organizacije, mogu se razlikovati četiri vrste prilagođavanja:

negacija(ne prihvataju se nikakve norme i vrednosti);

konformizam(sve norme i vrijednosti su prihvaćene);

mimikrija(osnovne norme i vrijednosti se ne prihvaćaju, ali se poštuju neobavezne norme i vrijednosti, maskirajući odbacivanje osnovnih normi i vrijednosti);

adaptivni individualizam(obavezne norme i vrijednosti se prihvaćaju, fakultativne se prihvaćaju djelimično ili ne prihvataju u potpunosti).

Očigledno je da prvi i treći tip percepcije od strane osobe o normama i vrijednostima organizacije onemogućavaju mu prilagođavanje organizacijskom okruženju, dovode do njegovog sukoba s organizacijom i prekida veza. Drugi i četvrti tip omogućavaju osobi da se prilagodi i uključi u organizaciju, iako dovode do značajno drugačijih rezultata inkluzije.

Ne može se reći da je jedna od ove dvije vrste bolja, jer procjena u osnovi zavisi od toga kojoj organizaciji osoba pripada. U birokratskim organizacijama, u organizacijama u kojima dominira standardizirana djelatnost, gdje se ne zahtijeva domišljatost, samostalnost i originalnost ponašanja, organizacija može bolje i brže biti prihvaćena od osobe koja sagledava sve njene norme i principe. U poduzetničkim i kreativnim organizacijama, gdje individualnost ponašanja može dati svoje pozitivne rezultate, adaptivni individualizam se u većini slučajeva može smatrati najboljim načinom da osoba sagleda sistem normi i vrijednosti organizacije.

Aspekt uloge ljudske interakcije

i organizacije

Kao što je već pomenuto, organizacija očekuje da osoba ispuni određenu ulogu. Ako član organizacije uspješno ispunjava svoju ulogu i ako je u isto vrijeme i sam lično zadovoljan prirodom, sadržajem i rezultatima svojih aktivnosti u organizaciji i interakcijom sa organizacijskim okruženjem, tada nema konfliktnih kontradikcija koje potkopavaju interakcija između osobe i organizacije. Jedan od najvažnijih uslova za to je ispravna konstrukcija uloge, a posebno formiranje ispravnih preduslova u pogledu sadržaja, suštine i mesta ove uloge u sistemu organizacije.

Izuzetno je teško formulisati preduvjete za ulogu na način da uloga, s jedne strane, odgovara ciljevima, strategiji i strukturi organizacije, a s druge strane, zadovoljava potrebe i očekivanja organizacije. osoba, izuzetno je teško. dva neophodni uslovi od toga su jasnoća i prihvatljivost uloge. Jasnoća uloge podrazumijeva da osoba koja je obavlja poznaje i razumije ne samo sadržaj uloge, tj. sadržaj njegovog rada i metode njegovog sprovođenja, ali i povezanost njegovih aktivnosti sa ciljevima i zadacima organizacije, njeno mesto u ukupnosti posla koji tim obavlja. Prihvatljivost uloge leži u činjenici da je osoba spremna da je svjesno obavlja, na osnovu činjenice da će joj obavljanje ove uloge donijeti određeno zadovoljstvo i dovesti do nekog pozitivnog rezultata, koji ne mora biti materijalne prirode. i biti jasno definisan za osobu prije nego što radnja počne.

Korišćenje pristupa zasnovanog na ulogama za uključivanje osobe u organizaciju može biti praćeno pojavom konflikata u obavljanju uloga i pojavom niza problema koji otežavaju postojanje i sankcionisanje organizacije. Vrlo često, u organizacijama sa formalnim organizacionim odnosima, izvor loše izvedbe uloge je dvosmislenost uloge. Ako sadržaj uloge nije jasno definisan, osoba koja tu ulogu obavlja može je tumačiti na način da će njeni postupci dovesti daleko od rezultata koji organizacija očekuje. Nejasna uputstva i nejasna formulacija zadatka, nejasnoća značenja i značaja zadate radnje u nedostatku odgovarajućeg sistema komunikacija i povratnih informacija u organizaciji mogu dovesti do toga da osoba obavlja određenu ulogu, čak i uprkos trudu. i želja da se sve uradi na najbolji mogući način, dobiće negativan stav o rezultatu interesa organizacije. Dvosmislenost uloga ne može se jednoznačno smatrati negativnom karakteristikom izgradnje uloga. U svakoj organizaciji, sa povećanjem nivoa pozicije uloge, njena neizvesnost se nužno povećava. Štaviše, u nekim situacijama neizvjesnost uloga može se smatrati pozitivnom karakteristikom odnosa u organizaciji. To je zato što promoviše samopouzdanje, proširuje obim donošenja odluka, promoviše učenje zaposlenih i, što je najvažnije, razvija osjećaj odgovornosti i posvećenosti u odnosu na organizaciju među članovima organizacije.

U određenim okolnostima može biti teško ispuniti određenu ulogu kontradikcije koju generiše uloga. Može nastati kontradikcija između menadžmenta i zaposlenog ako prvi smatra da ne obavlja svoju ulogu kako treba, a drugi smatra da se prema njemu upućuju nerazumni zahtjevi, tvrdnje i optužbe. Do sukoba uloga može doći i kada se očekivanja kolega ne poklapaju sa postupcima člana organizacije. Često se to dešava u situaciji kada novi član organizacije svoju ulogu obavlja drugačije nego što je to činio njegov prethodnik i na šta su navikli njegove kolege oko njega. Sukob uloga može nastati ako su ciljevi člana organizacije u suprotnosti sa ciljevima organizacije, ako njegove vrijednosti ne odgovaraju vrijednostima grupe u kojoj radi itd.

Sukobi uloga- prilično česta pojava u mnogim organizacijama i ne treba ih posmatrati isključivo kao negativnu pojavu, jer često nose impulse koji podstiču obnovu, unapređenje i razvoj kako organizacije tako i pojedinaca. U organizaciji sa strogom regulacijom uloga, formalnih struktura i autoritarne moći, svaki sukob uloga se obično smatra negativnom pojavom, jer se najčešće sastoji u neadekvatnom formalnom opisu izvršenja uloge. U fleksibilnim organizacijama, gdje su neformalne strukture uobičajene, gdje ne postoji jasan opis posla, sukobi oko izvedbe uloge se u principu ne smatraju nečim nenormalnim, što bi trebalo izbjegavati. Štaviše, smatra se da je prisustvo sukoba povoljno za organizaciju. Nije važno da li postoje sukobi ili ne, već kako se oni rješavaju i čemu dovode.

Možete ukazati na nekoliko tipičnih situacija koje dovode do pojave sukoba ove vrste. Znanje o postojanju takvih situacija može biti korisno u predviđanju mogućnosti sukoba. Konflikt oko obavljanja uloge često nastaje kada pojedinac istovremeno obavlja više različitih uloga koje se u određenim trenucima međusobno isključuju. Konfliktan nalog ili konfliktni zadatak dovodi do sukoba uloga, zahtijevajući istovremeno poštovanje pravila za ispunjavanje uloge i postizanje rezultata koji je nedostižan kada se ta pravila poštuju. Problemi ispunjenja uloga nastaju kada član organizacije mora da igra ulogu koja zauzima dvojaku ili graničnu poziciju u organizaciji u odnosu na koje postoje međusobno isključiva očekivanja. Snažan izvor problema u izvedbi uloga je kontradikcija između vrijednosti pojedinca i prirode uloge koju obavlja. Promjene u sadržaju uloge, praćene neadekvatnom promjenom naknade za realizaciju novih uloga, dovode do sukoba.

Jedan od jakih faktora koji izazivaju sukobe u realizaciji uloge je tzv preopterećenost ulogama. Sastoji se u tome da se u odnosu na zaposlenog koji obavlja određenu ulogu postavljaju povećana očekivanja koja znatno prevazilaze očekivanja koja odgovaraju njegovoj ulozi. Kao rezultat toga, ovaj zaposlenik je opterećen zadacima koji također prevazilaze okvire uloge. Često se ova vrsta problema javlja kod dobrih zaposlenih zbog činjenice da su spremni da urade nešto što prevazilazi formalno definisan okvir njihove uloge. Preopterećenost ulogama dovodi do toga da se zaposlenik ili ne može nositi s ulogom koja mu je dodijeljena, ili nije u stanju da se nosi sa zadacima koji prevazilaze njegovu ulogu.

Generalizacija onoga što je rečeno o izvorima sukoba uloga omogućava izdvajanje glavnih grupa uzroka koji dovode do problema u obavljanju uloge. Prvu grupu čine uzroci sukoba koji se odnose na sa kontradikcijama svojstvenim sadržaju uloge. Druga grupa može uključiti sve one razloge koji su povezani sa kontradikcijama između osobe i uloge koja joj je dodeljena U organizaciji. Treću grupu čine uzroci uzrokovani kontradikcija između uloge i njene percepcije od strane organizacionog okruženja. I konačno, četvrtu grupu čine uzroci konfliktnih situacija koje generišu kontradikcija između ove uloge i nekih drugih uloga.

Konflikti i kontradikcije koje nastaju u obavljanju uloga mogu se eliminirati Različiti putevi. To može biti promjena sadržaja i načina obavljanja uloge (promjena u radu), razvoj ljudi koji igraju ulogu i njihovo preuređenje.

At promjena posla(prvi pristup) razjašnjavaju se uzroci i faktori sadržani u ulozi koji dovode do sukoba i kontradikcija, te se uloga prilagođava. Ako je uloga interno nedosljedna, onda jedna od alternativnih strana mora biti isključena iz nje. Posao može biti previše stresan i intenzivan. Stoga ga treba olakšati ili rasteretiti. U zavisnosti od prirode posla, može postojati potreba za jasnijim opisom posla i boljom regulacijom njegovih granica. Može doći i do obrnute situacije, u kojoj je potrebno opis rada učiniti manje detaljnim, čime se izvođaču posla pruža mogućnost za kreativan i samostalan rad.

Drugi pristup je da ljudski razvoj kako bi mogao ispuniti svoju dodijeljenu ulogu i nositi se sa nastalim sukobima. Razvoj zaposlenog odvija se u tri pravca. Prvo- Ovo je dublji uvod u ulogu. Često je uzrok sukoba uloga zaposlenikovo nepoznavanje svoje uloge. Sekunda- ovo je povećanje kvalifikacija i poboljšanje tehnike izvođenja radnika. Poboljšane performanse značajno smanjuju stres koji zaposleni doživljava u obavljanju uloge. Treće- razvoj sposobnosti izvođača da se nosi sa konfliktnim situacijama, prilagođava se radu u konfliktnim uslovima, ume da prepozna i adekvatno reaguje na probleme koji se pojavljuju, da pravilno komunicira sa ljudima u konfliktnim situacijama.

Treći pristup prevenciji sukoba uloga je preraspoređivanje radnika iz jedne uloge u drugu u zavisnosti od njihove sposobnosti da se nose sa njima konfliktne situacije. Na primjer, ako su sukobi generirani neizvjesnošću i dualnošću uloge, onda nije potrebno težiti eliminaciji ovih karakteristika uloge. U organizaciji mogu postojati ljudi koji su u stanju da uspješno obavljaju ulogu pod takvim uslovima. Slično ovom problemu, može se riješiti problem preopterećenja uloga i njenog povećanog intenziteta.

Pored prava i obaveza koje određuju sadržaj uloga, svaku ulogu karakteriše prisustvo određenog status. Postoji formalni status, koji odražava poziciju uloge u hijerarhijskoj strukturi organizacije, i neformalni status uloge, koji joj daju ljudi oko nje. Formalno status uloge pokazuje koja prava moći ima nosilac ove uloge, koja je njegova pozicija u formalnoj hijerarhiji distribucije uticaja na aktivnosti organizacije. Uloge koje se nalaze na istom hijerarhijskom nivou mogu imati različit formalni status, jer je određen ne samo nivoom hijerarhije, već i okruženjem aktivnosti kojem uloga pripada. Na primjer, uloge šefa odjela mogu imati različite statuse ovisno o poziciji koju odjel zauzima u organizaciji.

Neformalno status uloge daju ili osobne karakteristike izvođača uloge, ili neformalno definirane vrijednosti i utjecaj uloge u organizaciji. Osoba može imati posebne osobine ličnosti ili starosne i kvalifikacione karakteristike koje će izazvati povećano poštovanje drugih i spremnost da prizna svoju lidersku poziciju, veću od one koju određuje formalni status uloge. Obično se odlaskom te osobe iz ove uloge njen statusni položaj vraća na formalni, a ponekad i ispod formalan. Postoje uloge koje su formalno na niskom ili čak niskom statusnom nivou, ali zbog posebne prirode posla stiču značajno viši status od formalno uspostavljenog. Obično su to pomoćne uloge koje služe obavljanju važne uloge u smislu formalnog statusa, takve uloge se mogu povezati sa jedinstvenom vrstom aktivnosti, rijetke po sadržaju i jake po uticaju i mogućim negativnim posljedicama.

Kao što se može vidjeti iz prethodnog, pristup uloga u izgradnji interakcije između osobe i organizacije polazi od činjenice da se cijeli skup radnji koje organizacija provodi u toku svog funkcioniranja može podijeliti na zasebne radove koji imati određene specifikacija sadržaja, utvrđivanje kvalifikacija, znanje I iskustvo, koju mora posjedovati zaposlenik koji obavlja svaki konkretan posao. Da bi ispunio svoju ulogu, radnik je dat prava, on preuzima određene obaveze pred organizacijom i prima određenu status u organizacionom okruženju. Ovakvim pristupom, osoba se od strane organizacije percipira prvenstveno kao specijalista koji obavlja određeni posao i posjeduje znanja i vještine potrebne za to. Međutim, čak i ako osobu posmatramo isključivo kao nosioca određene uloge, njene karakteristike se ne mogu svesti samo na karakteristike profesionalne kvalifikacije. Čovjek nije mašina i pri obavljanju bilo kojeg posla u potpunosti je prisutan sa cijelim skupom svojih ličnih karakteristika i raspoloženja, što nužno utiče na kvalitet i kvantitet njegovog rada. Ako problem interakcije između osobe i organizacijskog okruženja posmatramo šire nego samo kroz prizmu uloge koju obavlja, ispada da je važnost ličnih karakteristika osobe ne samo vrlo velika, već često može biti i odlučujuća. u njegovoj interakciji sa organizacijom.